Еңбекақы төлеу системасын ұйымдастыру және оның нарықтық экономика жағдайындағы ерекшеліктер (курстық жұмыс)

Нарықтық экономика және оған өтпелі кезеңдердегі кәсіпорын жұмысының нәтижелілігін анықтайтын экономикалық механизмдердің бірі — еңбекті мөлшерлеу және оның ролін жоғарылату объективті қажеттілік болып табылады. Жұмыс берушілердің кәсіпорынның негізгі қызметінен алынған табысы мен жалданбалы жұмысшылардың жалақысы
шығарылған өнімінің өтіміне, оның бағасына және өзіндік
құнына байланысты, былайша айтқанда, рынок тауарларының
көбеюіне, сұрыпталымының ұлғаюына, тұтынушылардың сұранысына және олардың сапасы мен бағалылығына байланысты. Оған еңбекті мөлшерлеу механизмдерін дұрыс басқару жэне оны дұрыс қолдану арқылы жетуге болады. Сонымен еңбекті мөлшерлеудің басты міндеті өнімнің өлшем бірлігінің нақты жұмысты орындауға кететін уақыт шығынын нормативті негіздеу.

Тәжірибе көрсеткендей, еңбек шығындары ресурстардың шығынын төмендетуге, унемді пайдалануға әсер етеді. Өнімнің өлшем бірдігінің шығынын төмеңдету кәсіпорынның қосымша табыс табуың жоғарылатады. Кәсіпорындардың қызметтерінщ жалпы экономикалық нәтижесі мен еңбекті қолдану нәтижелілігінің өзара байланысы еңбек шығыңдарының төмендеуін қажет етеді де, кәсіпорындардағы еңбекті мөлшерлеумен айналысатын кызметтердің ролін жоғарылатады.

Еңбекті мөлшерлеу — жабдықтау жүйесін және еңбек жөніндегі шараларды орнықтыру әдістерін зерделейтін эономикалық, инженерлік, әлеуметтік ғылым. Еңбекті мөлшерлеудің негізгі жабдықтары — орталықтандырылып өңделіген, нормативті материалдар, өлшем құралдары, еңбек процестерін талдау, компьютерлік техника болып есептеледі.

Нарықтық қатынас кезеңінде еңбекті мөлшерлеу ағымдағы міндеттерді ғана қарастырып қоймай, сондай-ақ болашақ стратегиялық міндеттерді, еңбек шығындарын жалпы салалық деңгейде бағалауды, техникалық және ұйымдастырушылық шаралар  қолдану  арқасында   еңбек  шығындарының төмендеу мүмкіндігін экономикалык тексеруді, қанағаттандырылмайтын қажеттілікті анықтауды қарастырып шешуі қажет.

Өнімнің үдемелі шығын мөлшерін қалдану кәсіпорынның экономикалық жағдайының жоғарылауына және оның бәсекеге жарамдылығына әсрін тигізеді. Еңбекті мөлшерлеу кызметінің нәтижелі болуы үшін ұйымдастыру-техникалық қолайлы жағдайларды туғызу, яғни алдыңғы техника мен технологияны қолдану әрі олардың өндірістік еңбек процестеріне және басқаруға мүмкіндігі. Жұмыстың қойылу міндеті қызметкерлерді басқаруда: кадрлардың талапқа сай біліктілік-мамандығын жоғарылату, ғылыми-техникалық деңгейін, еңбек жағдайларын көтеру, жұмыскердің еңбекке уәжін  және ынталылығын арттыру, еңбекпен қамтамасыз етуге байланысты.

Еңбск мөлшерлеудің мақсаты өндіріс жәнс еңбек өтілнің нәтижелі қолдануын қамтамасыз ету, шығарылған өнімняің бәсекеге жарамдылығын жоғарылату, ғылым мен техниканың жетістігіне байланысты еңбек шығындарын төмендету шараларын анықтау және еңбек процестерін зерделеу арқасында оны жетілдіру.

Еңбекті мөлшерлеу пәні жоғары оқу орыңдарында экономистер, инженерлер, басқарушылар дайындайтын негізгі ғылымдардың бірі болып есептеледі. Осы уақытқа дейін бұл пәннің қазақша басылымы болған емес, бұл бірінші басылымы. Авторлар берген формулалар мен кестелердегі индекстерді және белгілерді талаптарға, түсініктемелерге сәйкес ана тілінде белгілеуге тырысты.

І Тарау Нарыкты экономика кезеңіндегі еңбск және еңбек қатынастары

1.1.  Еңбек туралы ұғым және оның тарихи дамуы

Еңбек — адамның өз кажеттерін қанағаттандыру үшін табиғат заттарының түрін өзгсртуге және оны өз керегіне бейімдеуге бағытталған мақсатқа сай істелетін қызметі; қоғамның өмір сұруінің негізі, адамзат тіршілігінің мәңгілік, табила шарты. Енбек адамның өзін қалыптастыруда шешуші роль атқарады.

Еңбек процесінің жай мезеттері — мақсатқа сай қызмет яғни еңбектің өзі, еңбек заттары мен еңбек кұрал-жабдықтары. Еңбек құрал-жабдығының жәрдсмімен адам өзінің еңбек заттарына ықпал етеді. Еңбек заттары мен еңбек құрал-жабдықтарының жиынтығы өндіріс құрал-жабдықтарын құрайды. Еңбек процесі басталуы үшін өндіріс құрал-жабдығын жұмыс күшімен қосу керек. Жұмыс күші дегеніміз адамның еңбекке қабілеті және рухани күштерінің жиынтығы, адам соның арқасында материалдық және рухани индіктерді өндіреді.

Еңбек туралы ұғым көптеген авторлардың ғылыми еңбектерінде, оқулықтарында келтірілген. Қай кезде болса да, еңбекке жарамды адам міндетті түрде еңбек етуге тиіс болған, егер еңбек етпейтін болса, олар арамтамақ болъш есептелген. Өз еңбегімен тапқан табыс зейнетті де, еңбектенбей табылған табысты жұғымсыз деп санаған. Сонымен, еңбекті мөлшерлеу деген не?

Мыңдаған жылдар бойы коғамның төменгі қатарындағы адамдар тәулігіне 12-15 сағат жұмыс істеп тапқан материалдық игілігі үшін алған шамалы сыйақысын қанағат етті. Ал ғылым, мәдениет саласымен тек қана ақсүйектер, шіркеу қызметкерлері және көпес балалары ғана айналысқан қоғамның талабына қарай еңбекте әр тарапқа бөлінген.

Кейбір ғылыми деректердс еңбек адам қызметінің негізгі үш белгісінен тұратынын келтіреді: өз әрекетін уғыну, энергиялық шығын, берілген пайдалы нәтижсні қоғамдық тану.

Өз әрекетін ұғыну адам әрект етпес бұрын алдымен оның жобасын өз ойында түйІндейді де, содан соң өмірге бейімдеуіге кіріседі.

Энергиялық шығын — бір істі орындау үшін еңбек әрскетіне қосымша ой және дене энергиясын жұмсайды. Осыған орай, еңбек — жұмысқа кеткен үстсме  қуаттың  шығыны.

Еңбектің      нәтижесі   еңбек      өзіңің  беретін нәтижесімен сипатталады. Әр еңбектің қорытынды жиынтығы болуы қажет және ол қоғамга белгілі болып танылуы тиіс. Еңбск өзіндік және қоғамдық болады да, қоғамдық еңбек төлемді болып келеді. Сонымен қатар, пайдалы еңбек және пайдасыз енбек болады.

Еңбек туралы ғылым XIX ғасырдың екінші жартысында анық жариялана бастаған. Оны бастаушылардың бірі американың белгілі инженері Ф.У. Тейлор, көп  қилы зерттеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер, еңбек және басқару.

Тейлорлық оқудың методологиясының негізі ретінде атауға болады:еңбек  процестерін  тәсілге,   қозсалысқа,   операцияларға болу арқылы зерделеу;

әр   жұмысшыға   қажетті   нақтылы   тапсырма   белгілеу;

жұмысшыларды   тиімді   жұмыс   орындау   тәсілдеріне, әдістеріне үйрету;

енбек   процестерін   зерделеу   үшін   алдыңғы   қатарлы   жұмысшыларды   таңдау   («чемпион-жұмысшыларды»);

«жұмысшы-чемпиондардың»    еңбегін     аппараттар арқылы зерделеп, еңбск процссінен қажетсіз жәнс артық    тәсілдерді,    қозғалыстарды    алып    тастап, нұсқау   карталарын   жасап,   барлық   жұмысшыға қатаң уақыт мөлшері белгіленеді;

6)      белгіленген    уақыт     мөлшерін     орындағандарға жоғары   еңбекақы   беріледі,   ал   орындамағандар штраф төлейді;

жүмысшылар орындаушыдар болып есептеледі де жұмысқа  дайындықты,   есептеу,   реттеу   қызметтерін басқарушылар орындайды;

жұмысшының басқа жұмыстарға алаңдамауы және   өндірістік процестерді    нәтижелі    орындауы үшін арнайы ауыстыратьш жүмысщылар бекітіледі.

Тейлордың теориясын басқа да ғалымдар зерделеп,    толықтыра түсті.  Мысалы,  француз  ғалымы  А.Файоль Тейлор принциптерін толықтырьш, әрі қарай дамытты.  Атап   айтқанда,   жұмыс   орындарын   жұмыс барысына қарай ұйымдастыру, еңбекті қызмет түріне байланысты бөлу, яғни қызметтерді арнайы ұйымдастыру.

Ағылшын ғалымы Г. Эмерсон бір ғана жұмысшының емес, барлық жұмысшы тобының еңбегін тиімді ұйымдастыруды ұсынады.

Американың ғалымы Ф. Гилбрт зерттеуін толассыз-жиын өндірістерінде жүргізеді. Еқбекті мөлшерлеу және еңбек процестерін оңтайландыру әдістерін өңдейді, оның өзі еңбекті мөлшерлеудің микроэлемент жүйе-лерінің дамуына әсер етеді. Тейлордың және оның жолын қуушылардың принциптерін американьщ автомобиль    йндусіриясының    кәсіпкері    Г.    Форд    өндіріске енгізген.

Айтылғандарға қарай еңбектің қандай түрі болса да уақыт кезеңіне және адамдарға, қоғамға пайдалылығына байланысты экономикалық қарым-қатынасқа түседі. Еңбектің түрлеріне және мәніне талдау жүргізе келе еңбекті екі негізгі аспектіге бөлуге болады: уәж және құрылым. Біріншісі — адам дамуы мен өндірістік игілік, екіншісі — адамдарды еңбектенуі е жүмылдыратын уәждер.

Сонымен, Б.М. Генкин «еңбек — адамдардың дамуына және ресурстарды табиғаттың материалдық, интеллектуалдық және рухани игілігін өзгертуге бағытталған қиямет», — деген.

Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңында: еңбек — адамдардың өмірі үшін қажетті материал-дық, рухани және басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі делінген.

1.2.  Нарықты экономика кезіндегі еңбек және еңбек қатынастары  

Нарықты экономиканың және нарық қатьшастарының ең маңызды жағы адамдардың еңбек қызметтерін толассыз жандандыруында. Еңбектің табиғаты, қоғам дамуындағы ролі өзгермесе де, әлеуметтік-экономикалық және қоғамдық-саяси сипаты жағынан байлйныссыз болса да, нарықтық экономика кезеңінде еңбек ьсаты-настары, еңбекті басқару, еңбекті қолдайу түбегейлі өзгереді. Егер нарық қатынастары еңбек әлуетінің нә-тижелілігіне, еңбек өнімділігінің сапасына, адамдардың еңбекке деген көзқарасының өзгеруіне әсерщ тигізбей-тін болса, онда нарықты экономика өзінің жоғары дед-гейлі мәнін жоғалтқаң болар еді.

Нарықты экономика кезеңінде адамның кез қелген еңбек қызметі, атагі айтқанда, ой-қуаты, энергиясы, уақыт шыгындары нысанына, жұмыстың тәсіліне қарамай еңбек болыпі есептеледі. Еңбек қатынастарында ең-бек уәжін де атап айту қажет.

Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңында: «еңбек қатынастары — тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар», — делінген.

Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор роль атқарады, олардың бастысы еңбекті, жұмыс күшін ақшалай бағалау, еңбек қатынас-тарын реттеу.

Сонымен қатар, нарыкты экономика еңбек рыногы мен жұмыс күшінің қажеттілігінен туындайды. Қызметкерлер жұмыс күшін өздері жұмыс берушілерге сата алады. Олар рынокта еңбегін мамандығына, талабына, сапасына, еңбек қабілетіне, біліктілігіне қарай бағалайды. Рынок болса, сұранысқа байланысты жұмыс күшінің бағасын темендетуге тырысады. Ал адам жұмыс күшінің иесі ретінде, бәсекелестік кең жайылған шақта сапасын, жұмыс қабілеттілігін, мамандығын жоғарылатуға тырысады. Олай болмаған күнде жұмыссыздар санының көбейу қаупі туады.

Нарық жалдау қатынастарьга да қарастырады, одан барип жұмысқа орналасу проблемасы туады. Жалдайтын жақ жалданатын жұмыскерлерге қойылатын талаптарында: езіне қажеттіліктілігіне, оның жай-күйіне, білік-тілік-мамандық деңгейіне, жынысы, жасы сипаттама-сына, моральды-психологиялық мінездемесіне қарай қабылдайды. Жалданатын жақ төленетін еңбекақы деңгейіне, еңбек жағдайларына, жұмыс орнының маман-дығыйа сай келуіне, еңбектің бағалылығына, жұмыстың сапалық-психологиялық ахуалына, басқарушының мәде-ниеттілігіне қарай зерделейді. Егер сұраныс пен ұсыныс дәлме-дәл келсе жал туралы келісім шешіледі.

Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара келісім-шарт арқылы реттеледі. Өзара шарт — бұл жалдаушы мен жалданушы арасындағы қысқа мерзімге тұжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген талаптар орындалмайтын болса келіспейтін жақ тоқ-татуына болады.

Еңбек қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен қатар тапшылықтың жұмыс орнын қамтуы нарық экономикасының тұтқасы. Мұның өзі қызметкердің еңбек өнімділігінің өсуіне, жогары нәтижеге жетуіне, оның еңбек ұжымының және жалдаушының алдында жауапкершілігін күшейтуіне әсерін тигізуі ықтимал. Егер екі жақ бір-біріне сенімділік білдірсе өзара шартты ұзартуына, тіпті өмірлік шарт жасасуға болады.

Еңбек туралы ғылым оның анықтамасын берумен немесе зерттеумен ғана бітпейді. Еңбекті жане еңбекті мөлшерлеуді зерттеу жұмысы тоқталмастан жүре береді.

Еңбек және еңбекті мөлшерлеу ғылымы басқа да ғылымдар сияқты әр түрлі бағыттардан және тараулардан тұрады. Негізгі бағыттарына, тарауларына тоқталмас бұрын олардың басқа ғылымдармен байланысын қарастырайық.

Еңбек және еңбекті мөлшерлеу ғыльшы барлық ғылым салаларымен тығыз байланысты десе де болады. Олардың техникалық, экономикалық, әлеуметтік, құқық және басқа да ғылымдармен байланысы еңбек және еңбекті мөлшерлеудің көп аспектілігін көрсетеді.

Техникалық ғылымдармен өзара байланыстылыгы еңбек процестерін жеңілдетуге технологияны талдау, еңбек заттары мен құралдарын пайдалану тәсілдерін зерттеу үшін қажет. Еңбек және еңбекті мөлшерлеу ғылымы үшін өндірістің технологиялық аспектілерін зерттеп, өңдеу тыйымдылау больш табылады. Әр өндірістің техникалық процестерін зерделеп алмай тұрып еңбекті меяшерлеу әдістерін, бағыттарын ұйымдасты-руға және еңбек нормаларын тұрақтандыруга болмайды. Осының өзі еңбек және еңбекті мөлшерлеу ғылымыныц техникалық ғылымдармең тығыз байланыстылығын көрсетеді.

Еңбек және еңбекті мөлшерлеу кәсіпорын эконо-микаеы, статистика, өндірісті ұйымдастыру, еңбек психологиясы, еңбек экономикасы, тағы басқада экономи-калық ғылымдарымен тығыз байланысты.

Еңбек процестерін ұйыдастыру кезінде жұмыскер-лердің энергйялық, қуаттьілық шығыны, олардың шаршау деңгейі, еңбекке деген көзқарасы, ьшталылығы, тағы да сол сияқты әлеуметтік, психофизиологиялық жағдайлар есеителеді. Осыған орай барлық өзара бай-ланыстылық анықталады.

Сонымен қатар еңбекті мөлшерлеу еңбектің құқықтық аепектілерімен өндірісті басқару жуйелерін ақпарат-жық қамтамасыз етумен байланысты. Еңбек және еңбркті. мөлшерлеу пәнін оқитындар еңбек құқығын жәһе компьютерлік жуйелерді, жоспарлауды, есеп және ендірісті реттеуді меңгеруі тиіс. Экономист мамандары осы жүйелердің құрылымын және олардың нәтижелі жұмысының еңбек мөлшерлері үшін маңызын білуі қажет. Ең бастысы математикалық ұғымдар, олардың есептеу әдістері мен математикалық статистиканы меңгерудің де зор маңызы бар.

Жоғарыда келтірілгендей, еңбекті мөлшфлеу нарық-ты экоңомика кезеңінде де өзінің маңьйДылығын жоғалтуы мүмкін емес.

Экономикалық жүйелердің барлығы еңбектің бөлінісіне негізделген. Еңбектің бөлінісі шаруашылықтың әр деңгейінде кездесе береді, мысалы, халық шаруашылы-ғынан жұмыс орнына дейінгі деңгейде.

Еңбектің белінісінің негізгі түрлері:

қызметтің орындалу түріне байланысты;

технологиялық;

заттық;

операциялық.

Қызметтің орындалу түріне байланысты барлық қызметкерлер — жетекшілер, мамандар (инженерлер, экономистер, құқық қызметкерлер және т.б.), жұмысшылар және оқушылар болып бөлінеді.

Еңбектің технологиялық бөлінуі өндірістік процестің
және жұмыс түрлерінің бөлінуін анықгайды. Технологияның ерекшелігіне қарай өндірістер телімдерге, бөлімдерге бөліңеді.

Еңбектің заттық бөлінуі өндіріс орындарының арнайы өндірістік бөлімшелерге және қызметкерлердің белгілі бір затгарды дайындауына байланысты.

Еңбектің операциялық бөлінуі жұмыстың орындалу ерекшелігіне қарай әр жұмысшы өзіне тиісті жұмысты, операцияны орындайды, атқарады.

Еңбектің жоғарыдағыдай бөлінуі еңбектегі кәсіптік пен біліктілік деңгейінің қалыптасуына әсерін тигізеді.

Кәсіп — белгілі жұмыс түрін орындау үшін қажетті машық пен білімді қолдану сипаттамасы. Кәсіптің қүрамы өндірістің объектісі мен технология арқылы анықталады. Техникалық процестің арқасында кәсіптің құрылымы және тізімі өзгереді. Соңғы кезде осыған сәйкес компьютерлік техника жаппай қолданылуда.

Біліктілік — жұмыстың күрделілігіне байланысты. Жұмысты орындаудың күрделілігі еңбекақыны жоғарылатудың негізі болып табылады да жұмыс разрядына бөлінеді.

Еңбек бөлінісін өндірістің түріне қарай іріктейді. Өндіріс түрі: жаппай, сериялы және жеке еңбек бөлінісі болып бөлінеді.

Жаппай еңбек бөлінісі, — ірі өндірістік кәсіпорьшдар және шектелген дайын заттар түрлерін шығарады. Оньщ құрамына бірнеше өндірістер қосылады.

Сериялының өзі ірі сериялы, орта сериялы болып келеді. Сериялы — щығарған өнімдердің көлеміңе^, мөлшеріне байланысты, белгілі уақыт арадығында өзгеріп отырады.

Жеке еңбек бвлінісі — шамалы затлпар шығарылып, бірақ олардьщ атқаратын қызметтеріәр түрлі болады.

Қазіргі кезде сериялы түріне қарағанда жаппзй және жеке еңбек бөлінісі кебірек кездеседі.

Еңбек бөлінісі кооперацияны да қарартырады. Ол жұмыс орындарында жалиы мемлекеттің экономика-сында да қолданылуы мүмкін. Оның негізі бриғада ұйымдастыру, мамандандырылған бригада және кешенді болып бөлінеді. Оның ішінде кешенді бригада кең таралған.

Өндіріс неғұрлым жаппай еңбек белінісіне жақын болса, солғұрлым құрал-саймандардың және ңызметкер-лердің кейбір жұмыс түрін орындаудағы арнайылылығы арта түседі. Соңғы кезде мемлекетіміздің саясатында шағын және орта кәсіпкерлікті кең тарату, оны қолдайу жолға қойылып отыр.

Өндірістік процестер дегеніміз бастапқы материал-дардьщ адамға қажетті дайын затқа айналуьіна әсер ететін процестер. Бұл процестер адамдардың өзара өндірістік қарым-қатынастарының әсерінен жөне әр түрлі құрал-саймандарды қолдануының арқасыда еңбек заттарының түр-тұрпатын, нысанын өзіертуге жегеді.

Өндірістік процестср біртекті болмайды. Шығарылған өнімдердің қолданылуына баііланысты негізгі, көмскші, қосымша болуы мүмкін. Негізгі өндірістік процестер — нарық үшін шығарылған өнімнің қол-данылу бағыттары; көмскші — негізгі өндірістің қызметі тоқтап калмауы үшін қажетті жұмыстар атқарады (құрал-саймандарды жөндеу, көлікпен қамтамасыз ету және т.б); қосымша негізгі шығарылган онімдерді қабылдау, оларды сақтау. Қазіргі кезде кәсіпорындарда қосымпа өндірісті көмекші өндіріске қосып, жалпы көмекші өндіріс дейді.

Өндірістік процестерді екі жақты қарауға болады: еңбек чаттарының түрін өзгертудегі жұмыскерлердін қолданған шараларының жиынтығы. Біріншісі — технологиялық, ал екіншісі — еңбек процестері болады.

Технологиялық процестер өндірістік процестердін негізгі бөлімі болып есентеледі. Технологиялық процестер дек еңбек заттарының нысанын, қалиың, құрылымын, орнын, өлшемін өзгерту жағдайларын, мүмкіндіктерін айтамын. Технологиялық процестср келесі белгілерге қарай сыныпталады: энергия көзіне, үздіксіздік деңгейіне, еңбек затына әсер етуіне байланысты.

Энергия көзіне байланысты технологиялык процестерді пассивті және активті дсп бөлуге болады. Пассивті процестер кезінде еңбек заттарының түрі табиғи әсерлердің салдарынан өзгереді. Адамның қосымша қуаты шығарылмайды. Активті процестерде адам энергиясынсыз еңбек затының түрі, нысаны өзгсрілмейді.

Үздіксіз деңгейіне байланысты технологиялык процестер үздіксіз және дискретті больш бөлінеді. Үздіксіз жағдайда технологиялық процесс шикізат тәлімі, дайын   өнімді   беру,  оларды бақылау  үздіксіз   орындадады. Дискретті технологнялық процесс кезіндс үзіліс болып тұрады.

Еңбек затына әсер ету үшін әр түрлі құрал-саймандар қолданылады. Соған байланысты екі түрлі болады: механикалық және аппараттық технологиялық процсстср. Механикалық технологиялық процсстер қолмен немесс әр түрлі машиналарды қолдану арқылы, жинау автоматтары) орындалады. Бұл процестердс еңбек затының механикалық әсерлердің арқасында түрлерін, нысандарын, орнын, өлшемін өзгертеді. Механикалық процсстер ауыр өнеркәсіпте, кең тараған. Аппараттық технологиялық процестерде химиялық әсерлесудің, жылулық энергиясының және басқа да факторлардың әсерінен еңбек заттарының физико-химиялық қасиеттері өзгереді. Шикі заттар бір-бірінен химиялық құрамына, құрылымына, агрегаттың жағдайына қарай ажырасады. Бұл процестср химиялык, металлургиялық, тамақ және басқа өнеркәсіптерде кең тараған.

Еңбекті мөлшерлеудің мақсаттарының ішінде нсгІзгі болып еңбекті дұрыс пайдалану және қызметкерлсрдің еңбегінің нәтижесі. Өндірістік процестсрдің құрамындағы тармақтарының бірі табиғи процеспер және еңбек процсестсрі. Табиғи процсстср адамның көмегінсіз болатын өзгерістер, мысалы, металдың ескіруі, заттарды құрғату және т.б.

Жұмысксрлер еңбек затының түрін, нысанын, қасиеттсрін өзгерту үшін әр түрлі құрал-саймандар қолданады, соның арқасында белгілі бір нәтижеге жетеді. Өндірістік процестің буынының –бірі еңбек процесі. Еңбек процесі белгік заттарының сипатына және еңбек өнімдерінің   қызметтері, адамдардың еңбек затының өзгеруіне қатыстылығына, еңбектің механикаланлдыру деңгейіне, еңбек ауыртпалылығына байланысты бөлінеді.

Еңбек заттарының сипаты және еңбек өнімі еңбек процесінің екі түрінен тұрады: заттай энергетикалық және ақпаратшқ процестер. Заттай-энергетикалық процестер жұмысшылар үшін шикі заітар, бөлшектер, машиналар, материалдар немесе энергия (электрлік, жылулық, гидравликалық). Ақпараттық қызметкерлер үшін ақпарат (экономикалық, технолигиялық, конструкторлық).

Еңбек процестерін жұмысшылар мен қызметкерлердің атқаратын міндеттерін саралау арқылы анықтау. Қазіргі кезде жұмысшылардың еңбек процестерін негізгі және көмекші деп бөліп, жұмысшыларды: негізгі жұмысшылар, көмекші жұмысшылар деп атайды. Негізгілерге өнім шығарумен айналысатындар, ал кемекшіге негізгі жұмысшылардың қызметі тоқтамауы үшін қосымша жұмыстарды атқаратындар, мысалы, жөндеу, заттарды кешендеу, топтау бақылау жатады. Сондықтан, еңбекті мөлшерлеу және ұйымдастыру жайғасымы бойынша жұмысшыларды — өндірістік бөлімшенің негізгі жұмысшылары, өндірістік бөлімшенің көмекші жұмысшылары деп қарастыру қажет.

Сонымен қатар, қызметкерлерді атқаратын міндеттеріне қарай үш категорияға бөледі: басшылар, мамандар, техникалық орындаушылар.

Басшылардың міндеті кәсіпорьшдарды және олардың бөлімшелерін басқару. Мамандар (инженерлер, экономистер, техниктер) — ақпараттар дайындау. Техниалық орындаушылар — басшылардың жұмыстарына қажетті жағдайлар жасау.

Жұмысшының еңбек затына әсерін тигізу деңгейіне қандай еңбек процестері қолмен, машинамен, машина-өндірен, орындалатын және автоматтандырылған процестер, барып бөлінеді.

Қолмен орындалатын процестер деп берілген жұмыстарды жұмысшылар (жұмысшылар тобы) толығымен қолмен немесе қосымша энергиямен, басқа да қол құралдарымен (пышақ, қайшы, балға, балта және т.б.) орындайтын процестерді айтамыз. Мысалы, аралау, бөлшектерді    жинау,    бояу,   жөндеу   және   тағы    сол сияқты.

Машинамен орындайтын процестер деп еңбек затының нысанын өзгерту үшін адамның қатысуынсыз негізгі тәсілдер механизмдер көмегімен орындалып, ал қосымша тәсілдер адамның қатысуымен орындалатын, (дайын белшектерді алу, кұралдарды ауыстыру) процестерді айтады.

Машина-қолмен орындалатын процестер кезінде механизмдермен атқарылатын, яғни еңбек заты механизмдерге жұмысшының жүргізуімен немесе механизмдер жұмысшыға бағытталады (матаны дайындау, жіп иіру, металл кесетін станоктарда детальдарды өңдеу кезіндегі қолмен істелінетін жұмыстар).

Автоматтандырылған процестер кезінде барлық негізгі тәсілдер мен қосымша тәсілдер түгел немесе жартылай машинамен, механизмдермен орындалады. Механизмдердің жұмыстарын басқару автоматгармен атқарылады.

Еңбек процертеріне аппараттық процестер де қосылуы мүмкін.

Еңбек процестері ұйымдастырылуына байланысты жекешеленген, топтастырылган, үздіксіз, үздікті, дүркін-дүркін болып бөлінеді. Жекешеленген еңбек процестеріңде жұмысшы өзіне тиісті қызметті атқарады. Топтастырылған еңбек процестерінде жұмысшы тобы бірдей қызметті немесе әр түрлі тапсырманы бірінші орындайды.

Егср бұл талалтар орындалмайтын болса, онда ол үздікті болып есептеледі. Үздікті процестер: кезеңдік және ксзсңсіз процестер болып бөлінеді. Кезендік процестср үздіктілік, қайталану сипатта және технологиялық процестер ұзақтығы шамалы болады. Кезеңсіз процестерге рдіктізтік сипатты да, бірақ қайталану болмайды. Дүркін-дүркін еңбек процсстерінс технологиялық процестер өте үлкен, бірақ. кезеңсіз болын келеді.

Еңбекті мөлшерлеу, ұйымдастыру, өндірісті жоспарлау, шығындарды есентеу кезінде өндірістік процестср операцияларға бөлінсді.

Өндірістік операция деп бір жұмысшының немесс жұмыспшлар тобының бір жұмыс орнында еңбек затының түрін өзгертудегі атқаратын өндірістік процестің бөлімі.

Өндірістік процсстердің операцияларга бөліну деңгейі қолданылатын техникаға, технологняға, еңбекті ұйымдастыру жағдайларына жәнс өндірістің ауқымына байланысты. Біріңғай процестің өзі эр түрлі операцияға бөлінуі мүмкін. Ол еңбекті көп қажетсінуіне, техникалық ұйымдастыру жағдайларына, әсіресе өнімнің көлеміне байланысты.

Өндірістік операциялар өздерінің белгіленуінс байланысты: технологиялық, бақылау, көлік және күту (қызмст көрсету) болып бөлінеді.

Тсхнологиялық оперщиясы кезінде еңбек затының қасиеті өзгеріп, қажетті өнім алынады. Бақылау операцисеы кезінде алынған өнімге қойылатын талаптарға сәйкестігін тексеру. Көлік операциясы — еңбек заттарын өндірістік    процестің    талабы    бойынша    бір    орыннан екінші орынға ауыстыру, бірақ олар өздерінің нысанын өзгертпейді. Қызметі көрсету операциясы — технологиялық, бақылау, көлік операциялары үздіксіз орындалуы үшін қажетті жағдайлар жасалуы (жинау, тазалау, жөндеу). Қандай да болмасын бір жұмыстың еңбек нормасын анықтау үшін операцияны дұрыс талдау қажет. Талдау операцияларды элементтерге бөлуден басталады. Содан соң элементтер зерделеніп, керексіз, артық болшектер алынып тасталады.

Өндірістік операцияларға өндірістік процестер сияқты қолмен, машинамен, машина-қолымен орындалатын жоне автоматтандырылған аппараттар арқылы орындалатын операциялар болады.

Өндірістік операцияларды талдау мақсатында, олар психологиялық қатынастар жәнс еңбск процсстерінін тІзбектілік орындалуы болып бөлінеді.

Технологиялық қатынастар бойынша операцияның эелементтері больш: қойылым, технологиялық өту, косымша өту, жұмыс жүрісі, қосымша жүріс есептеледі.

Қойылым — берілген затты өңдеугс тұрақты бекітілген технологиялык операцияның бөлігі.

Технологиялық өту тұрақты құралдарды қолдана отырьш, жұмыстың орындалуын, заттың өңделуін сипаттайтын аяқталған технологиялық операция.

Қосымша өту — технологиялық өтуге қажетті, адамның немесе жабдықтар қызметі, бірақ заттың нысанын, көлемін өзгергенін аяқталғанын технологиялық операцияның бөлігі (құралдарды ауыстыру, дайын бөлшектсрді алып, заттарды орналастыру).

Жұмыс жүрісі — құралдардың орын ауыстырып, заттардың нысаны, көлемі, қасиеті өзгеріп тұратын аяқталган технологиялық операция.

Қосымша жүріс — жұмыс жүрісіне қажетті бірқатар құралдардың орын ауыстырып, бірақ заттардың түрін, нысанын, қасиетін өзгертпейтін аяқталтан технологиялық операциялар.

Еңбек процестерін зерттеуде көптеген ғалымдар ат салысқан. Бұл зерттеулер 20-30-жылдарда басталған. Атап айтуға болатыны Орталық еңбек инстиутының профессоры В.М. Иоффенің еңбектері. Оның зерттеулерін негіз ете отырып еңбек операцйяларын бірнеше элементтерге бөлуге болады. Олар: еңбек тәсілі, еңбек қозғалысы, еңбек әрекеті.

Еңбек қозғалысы — адамның жұмыс органының бір
дүркінді ауысуы (қол, аяқ, дене). Мысалы, қолды
құраяға созу, құралды алу.  ;

Еңбек әрекеті — бір немесе бірнеше адам қолдарының үзіліссіз атқарып аяқталған еңбек әрекетінің жиынтығы (детальді алу, құралды қою).

Еңбек тәсілі — еңбек заттарының өзгермей орындальш аяқталған технологиялық операцияның бөлігі яғни еңбек әрекетінің жиынтығы (детальді орнықтару).

Еңбек түрінің, еңбек әрекетінің, еңбек қозғалысының орындалу әдістеріне байланысты еңбек операциясының ұзақтығы анықталады.

Операцйяның құрылымдық элементтерінің ұзақтығына әсер ететін факторларды төмендегідей топтауға болады?

— әлеуметтік-экономикалық  факторлар   (еңбек   тәртібі, еңбекке қатынасы,мәдени-техникалық деңгей, еңбекке ьшталылық);

— материалды-техникалық факторлар (қолданылатын материалдардың сапасы, көліктер, өндірістік жайлар   жағдайлары,   қолданылатын   машиналардың техникалық деңгейі);

— техникалық-ұйымдастыру     факторлары      (еңбекті ұйымдастыру,  қомданылатын  технологияның  болашағы, өндірісті ұйымдастыру).

Бұл аталған факторлар өзара тығыз байланысты.

ІІ Тарау Жалақы және еңбекті нормалау

1.1 Жалақы ұғымы және оны реттеудің әдістері

Республикада тұратын халықтың көпшілігі үшін жалақы кірістің негізгі бөлігі болып табылады. Сондықтан оны көтеру адамдардың қалыпты тұрмыс деңгейін қамтамасыз ету үшін аса манызды. Нарықтық экономикаға бағдарландырылған жалақыны мемлекеттік нормалаудың жаңа жүйесі еңбек ресурстарын тиімді пайдалану максатында және қызметкерлердін енбек белсенділігін арттыру мен материалдық ынталандырудың механизмін әзірлеудің бастапқы базасы болып табылады.

Нарықтық қатынастар жағдайында енбекке ақы төлеуде республика азаматтарын әлеуметтік қорғаудын құқтық негіздері ағымдағы зандармен нақты айқындалған. Мемлекет тарапынан көзделген ең негізгі кепілдік — ол қызметкерлердін заңдарда белгіленген ең төменгі жалақы мөлшерінен кем емес енбегіне ақы алу құқығы. Бұл кепілдік ұйымдық-құқықтық, меншік нысанына және ведомстіволық бағыныштылығына қарамастан барлық кәсіпорындар мен ұйымдарда жұмыс істсйтін қызметкерлерге таратылады.

Жалақы дегеніміз — жеке енбек шартынын негізінде орындалған енбек үшін оның күрделілігіне, саны мен сапасына сәйкес жұмыс беруші төлеуге міндетті сыйақы (табыс).

Еңбекке ақы төлеуді құқықтық реттеу екі әдіспен: орталықтандырылған және жергілікті әдіспен жүзеге асырылады. Жалақыны реттеудің мемлекеттік орталықтандырылған әдісі қызметкерлер тобының біліктілігін жіктеудің разрядаралық тарифтік коэффиииенттерін, барлық кызметкерлердің енбегіне ақы төлеудің Бірыңғай тарифтік кестесін, жалакы тарифтерін енгізу арқылы жүргізіледі. Енбекке ақы төлеудін орталықтандырылған әдісі мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар мен кәсіпорындарда қолданылады.

Материалдық салада еңбек ететін адамдар мен бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдарда жұмыс істейтін қызметкерлердің жалақысы деңгейлерін жақындастыру үшін жана бірынғай тарифтік кесте белгілеңді. Ол экономиканың барлық саласының қызметкерлерін қамтиды. Бұл орайда разрядтар аумағы бұрынғысынша қалды — бірінші разрядтан 21 разрядқа дейін, алайда тарифтік коэффициенттер айтарлықтай өзгеріске ұшырады. Меселен, бұрын бірынғай тарифтік кестедегі бірінші разрядтың тарифтік коэффициенті — 2-ге, ал жиырма бірінші разряд- ІЗ,О8-ге тең болса, жана тарифтік кесте бойынша олар тиісінше — 1 және 4,24-ті құрайды.

Бірынғай тарифтік кестенің негізіне еңбекке ақы телеудін принципті жана жүйесі алынған.

Еңбек ақы төлеу жүйесінің негізі ретіңде «1 разряд ставкасы» көрсеткішін, ал әлеуметтік төлемдер жүйесінің негізіне бюджетте бекітілетін айлық есептік керсеткішті» қабылдау жолымен әлеуметтік төлемдер жүйесін және еңбекке ақы төлеу жүйесінің аражігін ажырату — кірістер саясатын реформалаудың басты қағидасы болып табылады. Ол бұрын заң жүзінде қалыптасқан «ең аз жалақы» ұғымындағы қайшылыктарды жойды.

Өндіріс саласындағы қызметкерлердің жалақысынын көзі салықты және басқа да төлемдерді бюджетке төлегеннен кейін қалған пайда, ал өндірістік емес кызметкерлердікі — әдетте, бюджеттік бөлінетін қаржы болып табылады.

Мемлекеттің еңбекке акы төлеуді қатаң реттеуден бұл саладағы кен құқықтарды кәсіпорындардың өзіне берілуге көшуі нарықтық қатынастарды дамытудын жағдайларындағы ерекшелік болып табылады.

Сонымен бірге енбекке ақы төлеу мелшері барлық жағдайларда Қазакстан Республикасында белгіленген ағымдағы жылдың мемлекеттік бюджеті туралы занмен белгіленетін минимумнан төмен болмауы керек.

Қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптары мен жұмыстардың белгілі бір түрлерінің күрделілгі жұмыстар мен жұмысшылар кәсіптерінің біліктілік анықтамалығы, қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы негізінде белгіленеді. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен қолданудың тәртібін енбек жөңіндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілейді. Орындалған жұмыстарды белгілі бір күрделі жұмысқа жатқызуды және кызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыс беруші жұмыстар мен жұмысшылар кәсіптерінің біліктілік анықтамалығына және кызметшілер лауазымдарының анықтамалығына сәйкес дербес жүргізеді (Ет З-ның 70-бабының 5 тармағы).

Тарифтік манавдық анықтамалық — белгілі бір саладағы барлык кәсіптер мен мамандықтардың, жұмыстардың түрлері енген және оларға біліктілік сипаттамалары берілген тізбе.

Экономика саласында тарифтік-мамандық анықтамалықтың екі түрі: салалық және кірме мамандықтардың Бірыңғай тарифті — біліктілік анықтамалықтары қолданылады.

Салалық тарифтік-мамандық анықтамалығы белгілі бір өнеркәсіп саласының немесе өндірістін өзіндік жұмыстары мен мамамдықтарын анықтайды. Анықтамалықта мамандық атауы, тарифтік (біліктік) разряд, біліктілік разрядын тағайындау үшін талап етілетін біліктілік сипаттамасы көрсетіледі.

Кірме мамандықтардың Бірыңғай тарифтік-мамандық анықтамалығы экономиканың әр саласында кездесетін біртекті жұмыстар мен мамандықтар тізбесін құрайды.

Әр үш жыл сайын кәсіпорындарда (ұйымдарда) белгіленген мерзімдерде қызметкерлер қайта тарифтеуден етеді.

Бірынғай тарифтік кесте негізінде айлық тарифтік ставкалар есептелінеді.

Тарифтік кесте (сетка) тарифтік разрядтар мен тарифтік коэффиииенттерден тұрады. Тарифтік разряд қызметкердің атқаратын жұмысының күрделілігіне қарай мамандық дәрежесін көрсетелі. Демек, разряд жоғарылаған сайын төленетін жалақы да өсе түседі. Олай болса, жоғары разрядта көтеріңкі тарифтік коэффициент белгіленеді. Бірыңғай тарифтік кесте 21 тарифтік разрядтан тұрады және жұмыс істейтін барлық қызметкерлерге тарайды. Бірыңғай тарифтік кестенің алғашқы 8 разряды жұмысшыларға, ал 2 және 18 разрядтары — кызметшілерге арналған.

Тарифтік ақы (ставка). Белгілі бір саладағы немесе өндіріс орнындағы жұмыстын күрделілігінс қарай енбекке төленетін ақы мөлшерін көрсетеді.

Бұл бір сағатқа, біртәулікке немесе бір айға сәйкестендіріліп белгіленеді. Тарифтік ақы разрядқа қарай анықталады. Көптеген салаларда жалақы жүйелері ескеріле отырып, әрбір разрядка екі түрлі тарифтік ақы қойылады: бірі — мерзімдік жалақы үшін, екіншісі кесімді жалақы үшін.

Ақы мөлшері, жоғарыда айтылғандай, атқарылатын жұмыстың киындығына қарай өсіп отырады. Мысалы, жер астында, ыстық цехтарда немесе енбек жағдайы денсаулыққа зияңды жұмыс орындарында істейтін еңбеккерлердің ставкалары көтеріңкі болады.

Қазіргі кезде тарифтік кестелер (бюджеттік саладан басқа) мен ставкаларды ұйымдар өздерінің ұжымдық шарттары мен келісімдерінде немесе басқа да жергілікті нормативтік актілерінде белгілейді.

Тарифтік жүйенің элементтеріне үстемелер мен қосымшалар кіреді. Олар орталықтан, яғни заңдарда белгіленген және жергілікті — ұжымдық шарттармен, келісімдерімен немесе жеке енбск шарттарында көзделген үстемелер мен қосымшалар болып екіге бөлінеді. Үстемелер белгілі бір аудандарда, мамандыктарда істейтін енбеккерлерді материалдық ынталандыру мақсатын көздесе, қосымшалар еңбектің жоғары үдемелігі, қолайсыз жағдайдағы жұмыс, кезекті ауысым әдісімен орындалатын, дала жағдайындағы жұмыстар т.б. үшін берілуі мүмкін.

Қызметкерлерге жалақы төлеу, егер жеке енбек, ұжымдык шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде өзгеше көзделмесе, олардың жұмыс орындайтын жерінде жүргізіледі. Жұмыс істеп жүрген жерінен тыс жерде (іссапарда, басқа ұйымдарда, тапсырыс шынын ұйымында) жұмыс берушінің тапсырмасын орындаушы қызметкердің жалақысын жеткізуді жұмыс беруші өз есебінен қамтамасыз етеді.

Жалақы бір айда кем дегенде бір рет төленеді. Ұйымдарда жалақыны төлеу күндері жеке енбек, ұжымдык шарттарда белгіленеді. Жалақы төлейтін күн демалыс немесе мереке күндеріне тура келсе, оны төлеу олардың қарсанында жүргізіледі. Жұмыс берушінің кінәсінен жалақы, ал қызметкермен жеке енбек шарты бұзылған кезде — оған тиесілі басқа да төлемдер белгіленген мерзімдермен салыстырғанда кешіктірілген жағдайда жұмыс беруші қызметкерге берешек пен өсімақы төлейді. Өсімақының мөлшері жалақы төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне Казакстан Республикасы ¥лттык банкінің қайта қкаржыландыру ставкасы бойынша белгіленуі және төлем жүргізілуге тиіс болған күннен кейінгі күннен бастап әрбір кешіктірілген күнтізбелік күн үшін есептеліп төленген күнмен аяқталады (ЕтЗ-ның 76-бабы).

Жеке еңбек шарты бұзылған жағдайда қызметкерге тиесілі барлық сомаларды төлеу сонғы жұмыс күнінен кешіктірілмей жүргізіледі.

Зейнетакы төлемдерін, еңбекке уақытша жарамсыздық, жүктілік пен босану жөніндегі жәрдемақыларды және басқа да төлемдерді есептеу үшін ұйымдар қызметкерлерінің орташа жалақысын есептеу тәртібін Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2000 жылғы 29 желтоксандағы № 1942 қаулысымен бекітілген «Қызметкерлердің орташа жалақысын есептеу тәртібі жөніндегі» нұсқаулық белгілейді.

Орташа жалақыны есептеу үшін заңнамаға сәйкес төлеуі тиіс ақымен (төлеммен) байланысты оқиғаның алдындағы күнтізбелік 12 ай (1-нен 1-не дейінгі күндер) есепті кезең болып табылады. Есепті кезең деп ұзактығы күнтізбелік он екі ай ксзек (жыл) не кызметкер жұмыс берушіде күнтізбелік он екі айдан (жылдан) кем істеген болса, нақты жұмыс істеген кезең түсініледі. Оқиға деп кызметкердің демалысқа шығуы, жеке енбек шартын тоқтатуы немесе бұзуы, енбекке уақытша жарамсыздығы, жүктілігі мсн босануы және орташа жалақының Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес енбекке уақытша жарамсыздығына, жүктілігі мен босануы бойынша әлеуметтік жәрдемақысының, бала асырап алған әйелдерге (еркектерге) берілетін әлеуметтік жәрдемақыиың сақталуымен немесе төленуімен байланысты басқа да жағдайлар түсініледі. Есепті кезеңнен республикада белгіленген мейрам күндері алынып тасталады.

Қызметкердің орташа жалақысын анықтау үшін орташа күндік табыс не орташа сағаттық табыс пайдаланылады. Бес күндік те, алты күндік те жұмыс аптасы кезінде орташа жалақыны есептеу тиісті есепті кезең үшін еңбекке ақы төлеу жүйесінде көзделген қосымшалар мен үстемақылар, сыйлықтар және тұрақты сипаттағы басқа да ынталандыру төлемдері ескеріледі. Бұл төлемдер нақты алған уакыты бойынша емес, есептелген уақыты бойынша қосылады: еңбекке ақы төлеу мен сыйлық беру жүйесінде, сондай-ақ материалдық көтермелеудің басқа да нысандарында көзделген тоқсандық, жарты жылдық, жылдық сыйлыктар және (немесе) енбек сіңірген жылдары үшін, жыл қорытындысы бойынша сыйақылар тиісінше есеп айырысу кезеңінің әрбір айына 1/3, 1/6, 1/12 мөлшерінде есептеледі; айлық сыйлықтар есепті кезеңнің әрбір айы үшін біреуден аспауға тиіс. Есеп айырысу кезеңіне сай келетін уақыт жұмыспен толық өтелмеген жағдайларда, сыйлықтар мен ынталандыру сипатындағы басқа да төлемдер орташа жалақыны есептеген кезде есеп айырысу кезеніндегі жұмыс істеген уақытына тепе-тен ескеріледі.

Орташа күндік табыс демалысқа ақы төлеуден және пайдаланылмаған демалысқа өтемақы төлеуден басқа жағдайларда, есепті кезенде есептелген жалақы сомасын заңнама белгілеген күнтізбе бойынша бес күндік немесе алты күндік жұмыс аптасының тиісінше жұмыс күндері санына бөлу жолымен анықталады.

Жұмыс уақытын жиынтық есептеу кезінде қызметкердің орташа жалақысын есептеу үшін орташа сағаттық табыс қолданылалы. Орташа сағаттық табыс есеп айырысу кезенінде есептелген орташа жалақының сомасын заннама белгілеген күнтізбе бойынша тиісінше бес күндік немесе алты күндік жұмыс аптасы жұмыс уақытының теңгеріміне орай осы кезеңдегі жұмыс сағаттарының санына бөлу жолымен анықталады.

Егер есеп айырысу кезеңі жұмыспен толық өтелмесе, орташа күндік (сағаттық) табыс есеп айырысу кезеңінде есептелген жалақынын сомасын жұмыс істеген уақытқа сай келетін күнтізбе бойынша бес күндік немесе алты күндік жұмыс аптасының нақты жұмыс күндері (сағаттары) санынан бөлу арқылы анықталады. Егер есеп айырысу кезенінде қызметкер табыс таппаған болса, онда орташа жалақы сол жұмыс берушіде жұмыс істеген он екі айы не нақты жұмыс істеген уақыты үшін жалақысына орай есептеледі.

Қызметкердің нақты орташа жалақысы орташа күндік (сағаттық) табысты төленуге жататын жұмыс күндеріне (сағаттарына) көбейту жолымен анықталады.

Жыл сайынғы еңбек демалысына (негізгі және (немесе) қосымша) ақы төлеу немесе пайлаланылмаған енбек демалысына өтемақы төлеу үшін орташа күндік табысты анықтау. Жыл сайынғы енбек демалысына ақы төлеу немесе пайдаланылмаған еңбек демалысына өтемақы төлеу үшін орташа күндік табыс, есеп айырысу кезеңіне есептелген жалақы сомасына қарай анықталады. Жеке еңбек шартын бұзған кезде, қызметкер жұмыс беруші де бір жылдан кем жұмыс істеген жағдайларда пайдаланылмаған жыл сайынғы еңбек демалысы үшін өтемақы, қызметкер жұмыстан шығу алдындағы айда (1-інен 1-не дейінгі күндері) жұмыс істеген уақыты үшін есептелген жалақының сомасына орай анықталады. Демалысқа ақы төлеуге немесе пайдаланылмаған демалысқа өтемақы төлеуге арналған орташа күндік табыс:

— егер барлык есеп айырысу кезеңі жұмыспен толық өтелсе, онда есеп айырысу кезеңіндегі жалақының есептелген сомасын 12-ге және жыл ішіндегі күнтізбелік күндердің орташа санына бөлу жолымен;

— егер есеп айырысу кезеңі жұмыспен толық өтелмесе, онда
есеп айырысу кезеңінде жұмыс істеген уақыт үшін есептелген
жалақының сомасын, сол жұмыс істеген уақытқа сай келетін
күнтізбелік күндер санына бөлу жолымен;

— егер қызметкер есеп айырысу кезеңінде табыс таппаған
болса, онда жұмыс істеген он екі ай ішінде не осы жұмыс берушіде нақты жұмыс істеген уақыты үшін есептелген жалақысының сомасын, осы жұмыс уақытына сай келетін күнтізбелік күндер санына бөлу жолымен есептеледі.

— орташа жалақының есептеу кезінде мына төлемдер есепке алынбайды:

— пайдаланылмаған жыл сайыңғы еңбек демалысы үшін
өтемакы;

— енбекке уақытша жарамсыздығы, жүктілігі мен босануы
бойынша әлеуметтік жәрдемақылар;

— жыл сайынғы енбек демалысын беру кезінде қызметкерлерге төленетін сауықтыру жәрдемакысы;

— тұрақты жұмысы жол үстінде немесе жүріп-тұру сипатында не қызмет керсететін учаскелер шегінде қызметтік сапарлармен байланысты болған жағдайларда тәулікакылар орнына белгіленетін қосымшалар мен үстемақылар;

— дала жұмыстарымен айналысатын қызметкерлерге
берілетін далалық жабдықталым;

—   қызметкерді ұйыммен бірге басқа жерге ауыстырған кезде берілетін өтемақы;

— кызметкердің жеке мүлкін, тараптардын келісім негізінде,
өндіріс мақсатында пайдалану кезіндегі шығындарға өтемакы;

— заңнамаға сәйкес берілген арнаулы киімнің, арнаулы
аяқкиімнің, басқа да жеке қорғаныс және алғашқы дәрігерлік
көмек құралдарының, сабынның заласыздандыру құралдарының, емдеу-сауықтыру тағамы үшін берілетін сүттің немесе
басқа да құнлылығы тең азық-түліктер құны;

— қызметкер еңбек міндеттерін атқару кезінде оның өмірі
мен денсаулығына келтірілген зиянды өтеу жөніңдегі төлемдер;

— қызметкерлерге жұмыс беруші көрсететін материалдық
(ақшалай жәрдемақы), (бала туған кезде, дәрігерлік қызметтің
ақысын төлеу үшін, жерлеуге және басқа жағдайларда) төлемдер;

— қолданыстағы заңнамамен белгіленген мерекелік күндерге, мерейтой күндеріне байланысты, қызмет міндеттерін үлгілі атқарғаны үшін, мінсіз еңбек қызметі үшін, зейнетке шығуына орай жұмыс беруші енбекке ақы төлеу қоры есебінен беретін біржолғы көтермелеу төлемдері;

— жұмыс берушінің кінәсінен жалақы төлемдері кешіктірілген кезде және міндетті зейнетақы жарналарын уақытылы аудармағаны үшін жұмыс беруші заңнамаға сәйкес қызметкерге төлейтін өсімакылар;

— қызметкерлерді оқытумен және біліктілігін арттырумен
байланысты шығындар;

— ұжымдық келісімде және (немесс) жұмыс берушінің
кесімінде  жұмыс беруші қаржысы есебінен қосымша көзделген өтемақылар мен әлеуметтік кепілдіктер төлемдері;

— спорттық байқауларда, конкурстар мен жарыстарда
жүлделі орындар үшін берілетін ақшалай марапаттар;

Қызметкердің жалақысынан ұстап қалу сот шешімі бойынша, сондай-ақ Қазақстан Республикасының заң актілерінде көзделген жағдайларда жүргізіледі.

• Енбекке ақы төлеу жүйесі

Енбекке ақы төлеу жүйесі — жұмсалған еңбек пен есептелген жалақы арасындағы арақатынасты белгілеу жүйесі. Жалақының негізгі жүйелеріне — мерзімді және кесімді жүйе жатады. Өндірісте енбекке ақы төлеудің өзге дс жүйелері белгіленуі мүмкін. Ақы тәлеу енбектің жеке және (немесе) ұжымдык нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.

Енбекке мерзімді ақы төлеу кезінде оның ақысы іс жүзінде жұмыс істелген уакыт пен оның тарифтік ставкасына (айлық-ақысына) байланысты болады. Тарифтік ставка тиісті разрядтағы қызметкердің уақыт өлшемі ішіндегі еңбекке ақы төлеу мөлшерін білдіреді. Тарифтік ставкалар сағаттық күндік және айлык ставкалар болуы мүмкін. Қызметкердің айлық тарифтік ставкасы айлық ақы деп аталады. Әдетте, неғұрлым жоғары біліктілік үшін неғұрлым жоғары разряд белгіленеді және тиісінше тарифтік ставкалар разрядтын өсуіне қарай ұлғая түседі.

Түрлі разрядтардын тарифтік ставкаларынын арақатынасы әрбір разрядка карсы түрган жоне осы разрядтың тарифтік став-касы бірінші разрядтын тарифтік ставкасынан канша есе көбірск екенін көрсететін тарифтік коэффициенттін көмегімен тіірифтік кестеде анықталады.

Мерзімдік жүйе әдегге қызметкерлердің жеке өнімін ескеру қиын жерлерде колданылады.

Кесімді жүйе — дайындалған бұйымдар немесе жасалған операциялар санына сәйкес кесімді бағалар бойынша қызметкердін еңбегіне ақы төлеу жүйесі.

Кесімді баға — дайындалған өнімнін бір өлшемі үшін немесе белгілі бір операцияны орындағаны үшін төленетін акы мөлшері.

Кесімді жалакы төлеу еңбекті ұйымдастырудың ерекшеліктеріне карай жеке түрде де, ұжымдык болып келуі мүмкін. Бұған қоса ол есептеу тәртібіне сәйкес тікелей, жанама, аккордтык болып үшке бәлінеді. Әрбір жасалған бұйым бір ғана бағамен мөлшерленіп отырылады. Жанама жалаш төлеуде жасалган жұмыс арнайы қойылған бағалармен анықталады. Ал аккордық кесімді жалақы төлеуде жеке бұйым, жұмыстын бағасы көрсетілмей, барлық жасалатын жұмыстардың бағасы бірақ белгіленеді.

Еңбекке ақы төлеудің мерзімді де, кесімді де жүйесі еңбектің сыйлықақы жүйесімен толықтырылуы мүмкін, ол ынталандырушы роль атқарады және ондай жағдайда бұл жүйелер не мерзімді – сыйлықакылы, не кесімді – сыйлыкақылы жүйе болып табылады.

Сыйлықақы — бұл кызметкерлердін еңбекте жоғары көрсеткішке ие болғаны үшін негізгі жалақыларына қосылып берілетін косымша ынталандыру ақы. Бұл жүйе бойынша ақы төлеген жағдайда негізгі көрсеткіштер ретінде шығарылатын өнімнің сапасын жақсарту, енбек шығынын азайту, технологиялық тәртіпті сақтау т.с.с. маңызды шарттар ескерілуі тиіс.

Кызметкерлердің өндіріс тиімділігі мен жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделілігін күшейту үшін жыл ішіндегі жұмысының қорытынаысы бойынша сыйлық сыйақы беру жүйесі және материалдыкқ көтермелеудін басқа да нысандары енгізілуі мүмкін. Қызметкерлерді материалдық көтермелеудің әртүрлі нысандары ұйымдарда үжымдық шарттармен немесе жұмыс берушінің актілерімен белгіленеді.

Ұйымда енбекке ақы төлеудің нақты жүйесін енгізу енбек нормаларына негізделеді. Еңбек нормалары (жұмыс істеу, уақыт, кызмет көрсету нормалары) енбек шығынының өлшемі болып табылады және қызметкер үшін техниканың, технологиянын еңбек өндірісін ұйымдастырудың қол жеткен деңгейіне сәйкес белгіленеді.

Өшіру нормалары — бұл қызметкер қалыпты еңбек жағдайында уақыт бірлігі (сағат, ауысым) кезенінде орындауға міндетті еңбек операцияларының немесе кажетті сападағы өнім бірлігінің белгіленген саны.

Уакыт нормалары дегеніміз — қызметкер қалыпты еңбек жағдайында тиісті сапалағы белгіленген бұйым санын дайындау немесе жұмыс операциясының тиісті санын орындау уақыты.

Қызмет көрсету нормалары — өндірістік қызметті жүзеге асыру процесінде қызметкер бір мезгілде қолдана алатын жұмыс объектілерінің мөлшері (станоктар, механизмдер, жабдықтар т.с.с).

Сандық нормативтер — өндіріс процесінде жұмыс объектілерін (жабдықтар, механизмдер, құрылғылар) дұрыс пайдалануға қажетті қызметкерлер саны.

Еңбек нормаларын енгізуді, ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс беруші жүргізеді. Еңбектің жаңа нормаларының енгізілетіні туралы қызметкерлерге жұмыс беруші кемінде бір ай бұрын хабарлауы тиіс. Сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерлер жұмыс істеу нормаларын орындауы үшін қалыпты енбек жағдайларын жасауға міндетті.

Зандарда кәмелетке толмағандардың енбегін нормалау тәртібі белгіленген. Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер үшін жұмыс істеу нормалары жеке сңбек шартына сәйкес он сегіз жасқа толмаған адамдарға арналған жұмыс уақытының ұзақтығына бара-бар қысқартылған ересек қызметкерлерге арналған жұмыс істеу нормаларын негізге ала отырып белгіленеді.

Мерзімнен тыс жұмыстарға ақы төлеу. Еңбек туралы Заңнын 73-бабының 1-тармағына сәйкес мерзімнен тыс жұмыстарға ақы бір жарым есе мөлшерінен кем төленбейді, яғни зан мерзімнен тыс жұмысқа ақы төлеудің тек теменгі мөлшерін белгілейді де, тараптарға шарт негізінде неғұрлым жоғарғы мөлшердегі ақы төлеу мүмкіндігін береді.

Мерзімнен тыс атқарылған жұмысты демалыспен өтеуге жол берілмейді.

Мереке және демалыс күндеріндегі жұмыстарга ақы төлеу. Жалпы тәртіп бойынша мейрам және демалыс күндерінде жұмыс істеуге рұқсат етілмейді. Ал қажет болған жағдайларда мереке күндері жұмыс істеуге тура келсе, бұл үшін ақы екі есе-ден төмен болмайтын мөлшерде төленеді.

Кесімді жалақы алатын кызметкерлерге — екі есе кесімді нарық бойынша, еңбекке ақы сағаттық немесе күндік ставкалар бойынша төленетін қызметкерлерге — сағатына немесе күніне екі ставка мөлшерінде; айлықақы алатын қызметкерлерге — егер жұмыс мейрам күні жұмыс уақытының айлық нормасы мөлшері шегінде жасалса, ақысынан тыс сағатына бір есе немесе күніне бір ставка мөлшерінде және егер жұмыс айлық нормадан артық жасалса, ақысынан тыс сағатына екі есе немесе күндік ставка мөлшерінде теленеді.

Мереке және демалыс күндеріндегі жүмыстарға төленетін өтемақы қызметкердің тілегі бойынша қосымша демалыс күнімен ауыстырылуы мүмкін.

Түнгі уақыттағы жұмысқа ақы төлеу. Түнгі уақыттағы жұмыстың әрбір сағатына ақы бір жарым есе мөлшерінен кем төленбейді. Еңбек туралы заң түнгі уақыттағы еңбекке ақы төлеудің төменгі мелшерін белгілеген, сондықтан жеке еңбек шартының тараптары көтеріңкі еңбекақы белгілеу жөнінде шара келісімге келе алады.

Қызметтерді қоса атқару кезінде жалақы телеу. Белгілі бір ұйымда өзінің жеке енбек шартымен келісілген негізгі жұмысымен катар өзінің негізгі жұмысынан босатылмастан басқа қызмет немесе уақытша болмаған кызметкердің міндеті бойынша қосымша жұмысты орындаитын қызметкерлерге қосымша ақы теленеді. Қосымша ақылардың мөлшерін қызметкермен келісім бойынша жұмыс беруші белгілейді.

Жұмыстың бос тұрып қалған уақытына акы талеудің тәртібі мен талаптары жеке еңбек немесе ұжымдық шарттармен белгіленеді.

Қызметкердін кінәсінен бос тұрып қалған уақытка ақы төленбеуге тиіс (ЕтЗ-ның 74-бабы).

Еңбек туралыы заңдарда қызметкерлерге кепілдіктер беру мен өтемақылар төлеу реттері белгіленген.

Заңдарда дәлелді деп танылған себептерге байланысты қызметкер жұмыс істемеген уақытқа төленетін ақыларды кепілдіктер дейді.

Қызметкердің мемлекеттік міндеттерді орындауы кезіндегі кепілдіктер. Жұмыс беруші қызметкерді оның жұмыс орнын (қызметін) сақтай отырып, Еңбек заңдарының 80-бабы негізінде мемлекеттік және қоғамдык міндеттерді орындау үшін жұмыстан босата алады.

Мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауына: қызметкерлердің сайлау, сайлану құқығын жүзеге асыруы; мемлекеттік, кәсіподақ және басқа да қоғамдық, саяси ұйымдарға шақыратын съездерге, конферениияларға, пленумдарға делегат есебінде қатысу, прокуратура және сотқа куәгер, жәбірленуші, сарапшы маман, аудармашы, айғакшы т.с.с. ретінде шақыру бойынша бару, сайланбалы кәсіподақ органдарының мүшелері өз мүшелерінің мүдделерін көздеп қоғамдық міндеттерді орындау үшін кәсіподақ оқуына, съездерге, конференцияларға делегат ретінде қатысуын жатқызуға болады.

Медициналық тексеруге жіберілген қызметкерлерге берілетін кепілдіктер. Мерзімді медициналық тексеруден өту кезінде жұмыс берушінің есебінен осындай тексеруден өтуге міндеті кызметкерге оның жұмыс орны сақталып, орташа жалақысы мөлшерінле кепілдікақылар төленеді (ЕтЗ-ның 81-бабы).

Біліктілігін арттыруға және қайта даярлауға жіберілетін қызметкерлерге арналған кепілдіктер. Өндірістен қол үзіп, біліктілігін арттыруға және қайта даярлауға жіберілген қызметкерлердің жұмыс орны сақталып, оларға орташа жалақы мөлшерінде кепілақы төленеді. Сондай-ақ жұмыс беруші өз мүддесін көздеп кадрлар даярлау үшін өз қаражаты есебінен кызметкерді оқытуға немесе оқуға жіберуге құқылы. Жұмыс берушінің қаражаты есебінен оқыған, біліктілігін арттырған немесе қайта даярлаудан өткен қызметкер сол жұмыс берушіде тараптардың жеке еңбек шартында келіскен мерзімінде жұмыс істеуге міндетті. Қызметкердің бастамасы бойынша немесе қызметкердің кінәсі салдарынан жұмыс берушінің бастамасы бойынша жеке еңбек шарты бұзылған жағдайда жұмыс берушіге қызметкер өзін оқытуға байланысты шығындарды жұмыс істеу мерзімінін жұмыс істелмеген мерзіміне бара-бар етіп, толығымен төлейді (ЕтЗ-ның 88-бабы).

Өтемақылар — жұмыс режимі мен еңбек жағдайларына, жұмысты орындаған кездегі қызметкерлердің шеккен шығындарының орнын толтыруға байланысты ақшалай төлемдер.

Қызметтік іссапарлар кезіндегі өтемақылар. Қызметтік іссапар — қызметкердің ұйым басшысының өкімі бойынша еңбек міндеттемелерін өзінің тұрақты жұмыс орнынан тыс жерде орындау үшін белгілі бір мерзімге сапары болып табылады. Қызметтік іссапарларға жіберілетін қызметкерлерге: 1) іссапарда болған уақыты үшін тәулікақылар; 2) тағайындалған жерге барып — қайту жолы бойынша шығындары; 3) тұрғын үй — жай жалдау жәніндегі шығындары төленеді. (ЕтЗ-нын 83 бабы).

Қазақстан Республикасы шегінде қызметтік іссапарларға жіберілетін Қазақстан Республикасы мемлекеттік мекемелерінің кызметкерлеріне шығыстарын өтеудің тәртібі мен шарттарын Қазақстан Рсспубликасы Үкіметінің 2000 жылғы 22 кыркүйектегі № 1428 қаулысымен бекітілген «Мемлекеттік бюджеттің қаражаты есебінен ұсталатын мемлекеттік мекемелер қызметкерлерінің Қазақстан Республикасының шегіндегі қызметтік іссапарлары туралы Ереже» анықтайды.

Қызметкерлер іссапарға мекеме басшысынын бұйрығымен жіберіледі. Іссапарға жіберілген қызметкерге басшы қол қойған іссапар куәлігі беріледі.

Қызметкерлер іссапарының мерзімін мекеме басшылары анықтайды, алайда ол жолда жүру уақытын есептемегенде, 40 күннен аспауы тиіс. Қызметтік қажеттілік жағдайында іссапар мерзімі мекеме басшысының тиісті бұйрығымен ұзартылуы мүмкін. Қызметкерлердің бағыныстылық тәртібімен жоғары тұрған ұйымдарға іссапары жолда жүру уақытын есептемегенде, 5 күннен аспауы тиіс. Ерекше жағдайларда (көліктің болмауы, іссапардың шұғылдығы т.с.с.) іссапар мерзінің тиісті бұйрық негізінде 5 күннен асырмай ұзартуға рұқсат етіледі.

Қызметкердін іссапарда болған нақты уақыты баратын жеріне келген күні және барған жері мен кеткен күні туралы іссапар куәлігіндегі белгілер бойынша анықталады. Егер қызметкер іссапарға әртүрлі елді мекендерге жіберілсе, келген күні және кеткен күні туралы белгілер олардың әрқайсысында жасалады.

Іссапарда жүрген қызметкерлерге олар іссапарға жіберілген мекемелердің жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режімі қолданылады. Іссапарға жіберілген қызметкерлер іссапарының бүкіл уақыты бойы жұмыс (лауазым) орны мен іссапар уақытындағы, оның ішінде, жолда жүру уақытындағы да орташа жалақысы сақталады.

Іссапарға жіберілген қызметкердің мынадай шығыстары өтеледі:

— іссапарда жүрген әрбір күні үшін айлық есептік көрсеткіштің 50 пайызы мөлшерінде тәулікақы төленеді;

— көрсеткіш құжаттардың негізінде тұрғын үй-жайды жалдауы бойынша:

— мекемелердің басшылары мен орынбасарлары үшін тұрғын үй-жайды жалдау жөніндегі шығыстардың сомасы тәулігіне Астана және Алматы қалаларында 5 есе айлық есептік көрсеткіштің мөлшерінен, облыс орталықтарында 4 есе айлық есептік көрсеткіштің мөлшерінен және аудан орталықтарында екі есе айлық есептік керсеткіштің мөлшерінен аспауы тиіс;

— мекемелердің кызметкерлері үшін — Астана мен Алматы қалаларында 4 есе айлық есептік көрсеткіштің мөлшерінен, облыс орталықтарында — 3 еседен, ал аудан орталықтарында -2 есе айлық есептік керсеткіштің мелшерінен аспауы тиіс;

— растаушы құжаттар болмаған кезде тұрғын үй-жайды жалдау жөніндегі шығыстар, қызметкерлер тегін берілген тұрғын үй-жайды пайдаланғаннан басқа жағдайларда, қызметтік іссапарлар бойынша тәулікақы нормасынын 50 пайызы мөлшерінде өтеледі;

— темір жолмен жүрген кезде — купе вагонының тарифі
бойынша; су жолдарымен, тас және топырақ жолдармен — сол
жергілікті жердегі қолданылып жүрген  құны бойынша, ерекше жағдайларда (көрсетілген көліктердің болмауы немесе
іссапардың қауырттығы) мекеме басшысының рұқсатымен әуе
көлігімен — экономикалық сынып тарифі бойынша көрсеткен
жол құжаттарының негізінде іссапарға жіберілген орынға жетуі
және тұрақты жұмыс орнына қайтып келуі бойынша;

жол жүру билеттері мен қонақ үйдегі орынды алдын ала
алғаны үшін, сондай-ақ іссапарға жіберілген орнына келу және
тұрақты жұмыс орнынан қайтып келу кезінде поездарда ақ
жайма жабдықтарын пайдалануының құны осы шығыстарды
растайтын құжаттар болған кезде;

— іссапар орнына және тұрақты жұмыс орнына қайтып келу
жол құжаттары болмаған кезде жол жүрудің ен төменгі құны
бойынша шығыстар өтелуі;

6) темір жол станииясына, аймаққа, әуежайға, егер олар елді мекеннен жырақта орналасса, растайтын құжаттар бөлған кезде автокөлікпен (таксилен баска) жүруі бойынша.

Іссапарға жіберілген қызметкерге іссапарға жіберілуінің алдында жол жүру ақысына, тұрғын үй-жай жалдауы және тәулікақы бойынша шығыстарға тиесілі сомалар шегінде акшалай аванс беріледі. Іссапардан оралғаннан кейін кызметкер 5 күннің ішінде ақша қаражатының ақылы шығыстары туралы аванстык есеп беруге міндетті. Аванстык есепке белгіленген тәртіппен ресімделген іссапар куәлігі. Тұрғын үй-жайды жалдау мен жол жүру шығыстары туралы құжаттар қоса беріледі.

Қызметкерлі ұйыммен бірге басқа жердегі жұмысқа ауыстыру ксзіндегі пчечақылар.

Қызметкерді ұйыммен бірге басқа жердегі жұмысқа ауыстыру қолданылып жүрген әкімшілік — аймақтық бөлмшесі бойынша басқа елді мекенге көшуге байланысты болса мынандай өтемакылар төленеді:

— қызметкерлердің өзінің және оның отбасы мүшелерінің жана
жұмыс орнына бару жолының шығындары. Жұмыс беруші өз
көлігін беретін реттер бұған кірмейді;

— мүлікті тасымалдау шығындары;

— жолда болған әр күні үшін тәулікакылар;

Қызметкерлердің өзіне және көшетін жанүя мүшелерінің
әрқайсысына біржолғы жәрдемакы; қызметкерге бұл біржолғы
жәрдемақы оның орташа айлық ақысы (лауазымды ақысы)
мөлшерінде, ал жанұя мүшелеріне осы орташа айлық жалақының төрттен бір белігі беріледі.

Жолға жиналуға және жаңа тұрғын орнына орналасуға
қажетті күндердің, бірақ алты күннен артық емес, сондай-ақ
жолда жүрген уақыты үшін де жалақысы төленеді.

Аталған өтемақыларды алуға құқылы жанүя мүшелеріне қызметкердің әйелі (күйеуі), балалары және ата-аналары жатады.

Қызметкерді ұйыммен бірге басқа жердегі жұмыска ауыстыру кезіндегі шығындарды өтеудің тәртібі мен мөлшері тараптардың келісімімен белгіленеді.

Егер қызметкер ауыстырылған жаңа жұмыс орнына келмесе, немесе жұмысқа кірісуден бас тартқан жағдайларда оған берілген өтемақылар жұмыс берушіге қайтарылуы тиіс.

Әлеуметтік жәрдемақылар. Еңбек заңдарынын 85,86.7 баптары негізінде енбекке уакытша жарамсыздық бойынша.

Жүктілік пен босану бойынша және бала асырап алған әйелдерге (еркектерге) әлеуметтік жәрдемақылар тағайындалады. Әлеуметтік жәрдемақыларды төлеу тәртібі мен мөлшерлері Тәжікістан Республикасынын зандарында белгіленеді.

Еңбекке уакытша жарамсыздық бойынша әлеуметтік жәрдемақылар жалпы ауруларға байланысты (жарақат алуға, жүктілікті жасанды жолмен бұзуға, карантинге байланысты, туберкулез немесе кәсіптік ауру себебінен уақытша басқа жұмысқа ауыстырылған кезде) еңбекке уақытша жарамсыздық жағдайларында және заңдарда белгіленген басқа да жағдайларда тағайындалады.

Қызметкерге жалпы ауруға, еңбекте мертігуге және кәсіптік ауруға байланысты жәрдемақыны жұмыс беруші өз қаражаты есебінен төлеуге міндетті.

Егер еңбекке уақытша жарамсыздық енбекте мертігуге немесе кәсіптік ауруға байланысты болса, әлеуметтік жәрдемақыны жұмыс беруші еңбекке жарамсыздық орыналған бірінші күннен бастап, жұмыска шыққанға дейін немесе мүгедектігі анықталғанға дейін орташа жалақысынын жүз пайызы мөлшерінде төлейді.

Жүктілік және босану бойынша әлеуметтік жәрдемақылар, сойдай-ақ тікелей перзентханадан бала асырап алған әйелдерге (еркектерге) әлеуметтік жәрдемақылар жүктілік пен босану бойынша бүкіл демалысқа немесе бала асырап алған күннен бастап, сәбидің туған күнінен елу алты күн өткенге дейінгі кейін үшін демалысқа тағайындалады. Бұл жәрдемақылар да жұмыс берушінің өз қаражаты есебінен төленеді. Жұмыс беруші өзінің әлеуметтік жәрдемақылары төлеу жөніндегі міндеттемелерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін зандарда белгіленген тәртіппен жауапты болады.

Қызметшілер ұйымның мүлкіне ұқыптылықпен қарауға және жұмыс процесінде жұмыс берушіге мүліктік зиян келтіруге жол бермеуге міндетті. Еңбек міндеттерін орындау кезінде ұйымға келтірілген зиян үшін, егер зиян онын кінәсінен келтірілген болса, қызметкерге материалдық жауапкершілік жүктеледі.

Қызметкерді материалдық жауапкершілікке тарту үшін біруақытта мынадай шарттар бар болуы кажет:

Жұмыс берушіге келтірілген зиянның нақтылығы қызметкердің әрекеттері немесе әрекетсіздігі салдарынан жұмыс берушінің мүлкіне нақты зиян келтірілсе (ұрлау, жоғалу, жетіспеушілік, тапсырылған мүліктің сақталуын қамтамасыз етпеу т.с.с) ол еңбек зандарының негізінде жауапкершілікке тартылады. Зиянның мөлшерін анықтаған кезде тек қана тікелей нақты зиян есептеледі, алынбаған табыстар ескерілмейді. Кәдуілгі өндірістік-шаруашылық тәуекелі санатына жатқызылуы мүмкін болатын залал үшін кызметкерге жауаптылык жүктеуге жол берілмейді.

Шығынға (зиянға) себепші болған жандар заңғы қайшы келсе. Зиян қызметкер тарапынан жасалатын әрекеттің немесе әрекетсіздіктің салдарынан болады. Материалдық жауапкершілік тек осы әрекет немесе әрекетсіздіктер заңға қайшы болған жағдайда ғана жүктелінеді. Мысалы, жүргізуші жұмыс берушінің рұқсатынсыз қарауындағы техникасын жеке өз шаруасына пайдаланған кезде істен шығарды делік, оның бұл іс-әрекеті, әрине, занға қайшы. Демек, одан келтірілген зиянның орның толтыру талап етіледі.

Зиян келтірудегі кінә. Егер ұйымға келтірілген зиян енбеккердің өз кінәсінен болса ғана енбек зандары оған материалдық жауапкершілік жүктейді. Кінә — бұл тұлғанын өзі жасаған іс-әрекеті мен оның қасақаналық және абайсыздық түріндегі салдарына психикалық қатынасы. Қылмыстык занға сәйкес, кінә — бұл әрқашан не қасақаналык, не абайсыздық. Осыған байланысты материалдық жауапкершіліктің мөлшері екі түрлі болады. Бұлар — толық мөлшердегі және шектелген мөлшердегі жауапкершіліктер.

Қызметкердің әрекеті немесс әрекетсіздігі мен келтірілген зиян арасындағы себепті байланыс. Қызметкерді материалдық жауапкершілікке тарту үшін оның жасаған әрекеті немесе әрекетсіздігі келтірілген зиянмен тікелей байланыста болуы қажет. Егер келтірілген зиян басқа бір әрекет, себептің салдарынан болса, онда бұл зиян үшін қызметкерге жауапкершілік жүктеуге болмайды. Айталық, тоназытқыш бар болғанымен, электр жарығының жоқтығына қарамастан жұмыс беруші дүкеншіге бар өнімді қабылдаттырып, ол бұзылып кетті делік, мұндай жағдайда, әрине, ол материалдық тұрғыдан жауап беруге тиісті емес.

Егер қызметкер өзінің еңбск (қызметтік) міндеттерін атқаруына байланысты жұмыс берушінің кінәсінен жарақат алса немесе денсаулығына өзге де зақым келіп, соның салдарынан ол еңбек қабілетін толық немесе ішінара жоғалтса. жұмыс беруші қызметкерге сақтандыру өтемі төленбейтін кезде оған келтірілген зиянды Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде көзделген тәртіп пен жағдайларда өтеуге міндетті.

Қызметкерлер еңбек міндетін атқаруына байланысты мертігіп қалған жағдайда немесе денсаулығына басқаша зақым келгенде олардың шеккен зияның меншіктің барлық нысанындағы кәсіпорындардың, мекемелердің ұйымдардың өтеуі Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1993 жылғы 17 наурыздағы №201 қаулысымен бекітілген Ереже негізінде жүргізіледі. Ал егер ұйым келтірілген зиянның оның кінәсінен болмағандығын дәлелдсй алса, онда ол зиянды етеуден босатылады.

Заң бойынша зиянды өтеу зардап шеккен еңбеккерге еңбек қабілетінен айырылу немесе оның төмендеуі салдарынан жоғалтқан жалақысы, табысы мөлшерінде ақшалай төлем жасау, бір жолғы жәрдемақы беру және денсаулығына зақым келтірілуі себепті болған қосымша шығындар үшін өтемақы төлеу арқылы жүзеге асырылады. Зардап шеккен кызметкер қайтыс болған жағдайда зиян өтемін алу құқығына қайтыс болған адамның асырауындағы немесс ол қайтыс болған күнге дейін одан жәрдем алып тұруға құқы болған еңбекке жарамсыз адамдар адам қайтыс болғаннан кейін дүниеге келген оның баласы, сондай-ақ қайтыс болған адамнын 8 жасқа толмаған балаларын, інілерін, қарындастарын немесе немерелерін күтумен айналысатындарға жұмыс істемейтін ата-аналарының бірі, жұбайы немесе отбасының басқа мүшесі ие болады.

Енбек міндеттерін атқаруына байланысты мертіккен немесе денсаулығына зақым келген кызметшінің кәсіптік енбек қабілетін жоғалту деңгейін (пайыз есебімен) анықтауды медициналық әлеуметтік сараптама комиссиясы (МӘСК) жүргізеді.

Зардап шеккен қызметкердің зияның өтеудің мөлшері оның кәсіптік еңбек қабілетін жоғалту дәрежесіне қарай оның жалақысының пайызы есебімен айқындалады. Асыраушысы қайтыс болған жағдайда зиянның өтемін алуға құқылы адамға зиян асыраушынын орташа айлық табысы мөлшерінде өтеледі. Бірак одан қайтыс болған адамның өзіне және асырауындағы еңбек ететін, зиянның өтемін алуға күш жоқ адамға тиесілі үлестер шығарылып тасталады. Егер енбектегі мертігу кәсіпорыннын кінәсінен ғана смес, сонымен бірге зардап шеккен қызметкердің өзінің өрескел абайсыздығы салдарынан болса, онда зиянның өтелу мөлшері оның кінәсіне қарай кемітіледі.

Ережеде зиянды өтеу, бір жолғы жәрдем мөлшерін анык-тау тәртібі белгіленген. Бүл тәртіп бойынша зиянды өтеу, бір жолғы жәрдемақы мөлшері еңбектегі мертігу алдындагы пс-месе осы мертігуге байланысты енбекке кабілетсіздігін жоғал-туы алдындағы (зардап шеккен еңбеккердің калауы бойынша) күнтізбелік 12 айдағы орташа айлық табысы негізінде есеп-теледі. Кәсіптік ауруға үшыраған жағдайда зардап шеккен кызметкердің тілегі бойынша зиянды өтеу мөлшерін есептеу үшін осы ауруға душар болуы салдарынан жүмысты токтат-каннан бүрынгы күнтізбелік 12 айдағы орташа айлык табысы алынуы да мүмкін. Егер зиянды өтеу жөнінде өтініш жасаған-ға дейін зардап шеккен кызыеткердің енбекте мертігуге дейінгі нактылы табысы туралы құжаттары сақталмаған болса, онда зиянды етеу мөлшері зардап шеккен қызметкердін өтініш жасаған уақытында ол атқарған жұмыстағы қолданылып жүрген тарифтік ставкасы (айлык ақысы) негізінде ессптеледі.

Зиянды етеу үшін есептелетін табысқа қолданылып жүрген ереже бойынша әлеуметтік сақтандыру жарналары есептелетін жалақының барлық түрі жатады, бұған енбекке ақы төлеудің қолданылып жүрген жүйесінде ескерілмеген (пайлаланылмаған демалыс үшін өтемақы, демалыстық жәрдемақы және басқалар) біржолғы санаттағы төлемдер қосылмайды. Өндірістік оқуда (практикада) жүрген кезінде еңбекте мертіккен аламдарға зиянды өтеу мөлшері зардап шеккен қызметкер өтіп жатқан кәсібі (мамандығы) бойынша тағайындалған ставка (айлық ақы) негізінде есептеледі, бірақ 2 разрядтан төмен болмауы тиіс. Оқу (практика) кезінде табыс тапқан адамға зиянды өтеу мөлшері олардың тілегі бойынша осы кезеңдегі орташа айлық табысы негізінде есептеледі. Зардап шеккен қызметкерлердің тілегі бойынша зиянды өтеу мөлшері өндірістік оқуда (практикада) болар алдында істеген жұмысындағы орташа айлық табысы негізінде есептелуі де мүмкін.

Қолданылып жүрген Ережеге сәйкес зардап шеккен қызметкерге кәсіпорын жоғалтқан табысын өтеудің үстінде еңбекте мертігуі салдарынан болған қосьшша шығындарын да өтеп отырады, атап айтқанда, косымша тамақтану, дәрі-дәрмек алу, медициналык бақылаудан өту және оңалу, протез салу, санаторий — курорттарда емделу, бұған зардап шегушінің емделетін орынға барып-келу жолақысы, қажет болған жағдайда оған жолсерік болған адамның да жолақысы қосылады, арнаулы көлік-құралдарың, жанар-жағармай алу және басқалары, егер ол МӘСК-нын ұйгаруы бойынша мүндай жәрдемге мұқтаж деп танылса, тиісті ұйымдардан ондай көмекті тегін алмаған болса ғана өтеледі. Зардап шеккен кызметкерлерді күту женіндегі косымша шығындар оны кімнің күтіп отырғанына қарамастан өтелуге тиіс. Қосымша шығындардың мөлшерін анықтауда енбектс мсртігу салдарынан зардап шеккен қызметкердін қаншалыкты кінәлі екендігі есепке алынбайды. Кәсіпорын өз қарамағында қалатын пайданың есебінен зардап шеккен қызметкерлерге және зардап шеккен кызметкердің қайтыс болуы себепті шеккен зияннын өтемін алған отбасы мүшелерінс тұрғын үй ақысын өтеуге, кәсіпорыннын қарауындағы балалар мекемесінде балаларды күтуге, отынның құнын, коммуналдық кызметтің тұрғын үй-құрылыс, бау-бақша, гараж құрылысы кооператиівтеріндегі үлес жарналарын жарым-жартылай немесе толық төлеуге, қоғамдық көліктін барлык түрінде (таксиден басқа) жүріп-тұруға жеңілдіктер тағайындауына, сондай-ақ басқа да жәрдем көрсете алады.

Жоғалтқан табысын, зиянды өтеудін қосымша түрлерін өтеудің үстіне, кәсіпорын зардап шеккен қызметкерге, асыраушысынан айрылуына байланысты зияннын өтемін алуға күкы бар адамға бір жолғы жардемакы төлейді.

Бір жолғы жәрдемақы мөлшері ұжымдык шартпен және республика зардарында белгіленеді әрі мына мөлшерден:

— өндірістегі жазатайым жағдайдан немесе кәсіби аурудан
қайтыс болғанда кызметкердің он еселенген жылдық жалақысынан;

— еңбектегі мертігуден немесе кәсіби аурудан бірінші немесе екінші топтағы мүгедек болып танылған жағдайда
қызметкердін бес еселенген жылдык жалақысынан;

— мүгедек болып танылмаған, біракеңбек кабілетін біршама
жоғалткан деп танылган жағдайда бір жылдық жалакысынан
кем болмауға тиіс.

Зиянды өтеу туралы арыз енбекте мертігіп қалған жағдайда шеккен зияны үшін жауапты кәсіпорынға беріледі, ал кәсіпорын әкімшілігі арыз бен қажетті құжаттар келіп түскеннен кейін 10 күннен кешіктірмей оларды қарап, тиісті шешім қабылдап, оны бұйрықпен ресімдейді.

Зиянды өтеу сомасы:

зардап шеккен кызметкерлерге — олар еңбекте мертігуі
салдарынан бұрынғы табысынан айрылған күннен бастап
төленеді;

асыраушысының кайтыс болуына байланысты зиянды
өтеу құқығына ие болған адамдарға — ол қайтыс болған күннен
бастап төленеді, бірақ зиянды өтеу сомасын алу құқына ие болған күннен ерте болмауға тиіс.

Еңбекте мертігуіне байланысты бұрынғы табысынан айырылған күннен кейін немесе асыраушы қайтыс болғаннан кейін үш жыл өткен соң зиянды өтеу туралы өтініш жасалған жағдайда, зиян арыз берген күннен бастап өтеледі.

Зардап шеккен қызметкерге табысын жоғалтқаны жөнінде зиянды өтеу МӘСК еңбекте мертігуіне байланысты енбек қабілетін жоғалтқаны жайында белгіленіен мерзімге төленеді.

Асыраушы қайтыс болуына байланысты зиян өтемін алу құқына ие болған мына адамдарға:

— кәмелетке толмағандарға — 18 жасқа толғанға дейін
(кәсіптік-техникалык мектептердін, орта, арнаулы және жоғары оқу орындарынын студенттеріне — оқуы аяқталғанға дейін,
бірақ, олардың жасы 23-ке толғанға дейін);

— жасы 60-тан асқан ерлер мен жасы 55-тен аскан әйелдерге — өмір бойына;

— мүгедектерге — енбекке жарамсыз уақытының ішінде;

— қайтыс болған асыраушының 8-жасқа толмаған балаларын, інілерін, қарындастарын, немерелерін күтумен айналысатын, жұмыс істемейтін ата-анасына, жұбайына немесе отбасының басқа мүшесіне олар 8 жасқа толғанға дейін зиян өтеледі.

Қызметкерлер еңбек зандарына сәйкес мынадай жағдайларда өздерінің кінәсінен жұмыс берушіге келтірілген зиянның толық мөлшерінде материалды жауапты болады:

— қызметкер мен жұмыс берушінін арасыңда қызметкерге
берілген мүлік пен басқа да құндылықтардын сақталуын қамтамасыз етпегені үшін өзіне толык материалдық жауапкершілік
алу туралы жазбаша шарт жасаған болса;

— зандарға сәйкес қызметкерге енбек міндеттерін орындау
кезінде жұмыс берушіге келтірілген зиян үшін толық
жауапкершілік жүктелсе;

— қызметкер мүлік пен басқа да құндылыктарды бір жолғы
сенімхат немесе басқа да бір жолғы құжаттар бойынша есеп
беруге алса;

-қызметкер зиянды алкогольдік, нашақорлық немесе уыт-
құмарлық мас болу жағдайында келтірсе;

— зиян материалдардың, жартылай фабрикаттардың, бұйымдардың (өнімдердің), соның ішінде оларды дайындау кезінде.
сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерге пайдалануға берген
құрал-саймандардың, елшеу аспаптарынын, арнаулы киімдер
мен басқа да заттардын жеткіліксіздігінен, қасақана жойылуынан немесе қасақана бүлдірулерінен келтірілсе;

— зиян коммерииялык құпияны жариялау салдарынан
келтірілсе;

— зиян қызметкердің қылмыстық тәртіппен қудаланатын
әрекеттердің белгісі бар іс-әрекеттерінен келтірілсе.

Енбек туралы Заңнын 91-бабында белгіленген қызметкердің толық материалдық жауапты болу жағдайлары толық көзделген деп түсініледі.

Толық материалдық жауапкершілік туралы жазбаша шарттарды жұмыс беруші өздеріне берілген құнды заттарды сақтауға, сатуға, өткізуге, тасымалдауға немесе өндіріс процесінде қолдануға тікелей байланысты қызмет атқаратын немесе жұмыстар орындайтын 18 жасқа толған қызметкерлермен жасаса алады. Мұндай қызметтер мен жұмыстардын тізбесі, сондай-ақ толық материалдық жауапкершілік туралы үлгі шарт ұжымдық шарттарда бекітіледі.

Қызметкерлер өздеріне берілген құнды заттарды сақтауға, ұқсатуға, өткізуге, тасымалдауға немесе өндіріс процесінде қолдануға байланысты жұмыстардың жекелеген түрлерін бірлесіп орындаған кезде, әрбір қызметкердін материалдық жауаптылығын шектеу және онымен толық материалдық жауапкершілік туралы шарт жасау мүмкін болмаған ретте, ұжымдық (бригадалық) материалдық жауапкершілік енгізілуі мүмкін.

Ұжымдык (бригадалык) материалдық жауапкершілік туралы жазбаша шартты жұмыс беруші ұжымның (бригаданын) барлық мүшелерінің арасында жасалады. Егер жұмыс беруші арнаулы тізбеде бекітілген толық материаллық жауаптылық туралы жазбаша шарт жасалынуы тиісті жұмыстарда істейтін қызметкермен бұл шартты жасаспаса, онда қызметкер өз кінәсінен келтірілген зиян үшін тек шектелген мәлшердегі материалдық жауапкершілікке тартылады. Ал өтелмей қалған зиян мөлшерін жазбаша шартты уақытында жасап, ресімдемеген кінәлі лауазымды қызметкер өтейді.

Ақшалай немесе тауарлық құндылықтармен тікелей қызмет ететін қызметкер кінәлі іс-әрекет жасап, ол іс-әрекеті оған жұмыс беруші тарапынан сенімнің жоғалуына негіз болса, жұмыс беруші қызметкермен жасасқан жеке еңбек шарты. Еңбек туралы Заңның 26-бабынын 10-тармағы бойынша өз бастамасымен бұза алады.

Қызметкерлердің жекелегсн санатттарына толық материалдық жауапкершілік арнаулы заңдармен және өзге ле нормативтік-құқықтық актілермен жүктеледі, олар: кассирлер, сауда кәсіпорындарының қызметкерлері, қойма меңгерушілері, байланыс, жинақ кассаларының қызметкерлері т.б.

Қызметкер мүлік пен басқа да құнды заттарды бір жолғы сенімхатпен немесе басқа да бір жолғы құжаттар бойынша өз есебіне алған болса, оған толық материалдық жауапкершілік жүктеледі. Сенімхат немесе басқа да бір жолғы құжаттарды тек сол кәсіпорын, мекеме, ұйымда істейтін лауазымды қызмет адамы ғана бере алады. Мүлік пен басқа да құндылыктарды өз есебіне алған қызметкер келесі күннен кешіктірмей бухгалтерияға есеп беруі тиіс.

Қызметкердін жұмысқа алкоголъдік немесе нашақорлық масан күйде немесе өзге де түрдегі уыттық, улану жағдайында келуі заң бойынша еңбек мөлшерін бір рет өрескел бұзу жағдайына жатады, демек жұмыс беруші оны Еңбек туралы Заңның 26-бабының 9-тармағы негізінде жұмыстан шығара алады. Олай болса аталған жағдайда жұмыс берушіге келтірілген зиян толық мөлшерде өтелуге жатады.

Зиян материалдардың, жартылай фабрикаттардың, бұйымдардың (өнімдердін), соның ішінде оларды дайыңдау кезінде, сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерге пайдалануға берген құрал-саймандардың, өлшеу аспаптарының, арнаулы киімдер мен басқа ла заттардың жеткіліксіздігінен, қасақана жойылуынан немесе қасақана бүлдірілуінен келтірілсе, кызметкерге толық материалдық жауаптылық жүктелелі. Жеткіліксіздік деп бұл жағдайда қызметкерге сеніп тапсырылған материалдық-тауарлық құндылыктардын ақшалай немесе заттай нысанда кем шығуын айтады. Тауарлар мен басқа да материалдық құндылыктардың кем шығуы тиісті құжаттармен (тексеру актісі, тауарлардың жеке тізімдемесі т.с.с.) расталуы тиіс. Жұмыс беруші жеткіліксіздік себептерін, оған кінәлі адамдарды уақытында анықтап, оларға келтірілген зиянды өтуді жүктеуге міндетті. Егер қызметкер өзіне берілген мүлік пен басқа да құндылықтардын сақталуын қамтамасыз етпегені үшін толық материалдық жауапкершілік алу туралы жазбаша шарт жасасудан бас тартса, оған жұмыс беруші біліктілігіне сай басқа жұмыска ауысуды ұсына алады. Мұндай жұмыс болмаса, не кызметкер ұсынған басқа жұмысқа ауысуға келіспесе, онда жұмыс беруші онымен жасасқан жеке енбек шартын заңдарда белгіленген төртіп негізінде бұза алады.

Қазақстан Республикасы Азаматтық кодексінін 126-бабына сәйкес үшінші жаққа белгісіз болуына байланысты атқараттын нақты немесе потенциалды коммерциялық құны болып, онымен заңды негізде еркін танысуға болмайтын және ақпаратты иеленуші оның құпиялылығын сақтауға шара қолданатын ақпарат қызметтік немесе коммерциялық құпия болып табылады. Мұндай ақпаратты зансыз әдістермен алған адамдар, сондай-ақ енбек шартына қарамастан қызметшілер немесе азаматтық-құқықтық шартқа қарамастан контрагенттер қызметтік немесе коммерциялық құпияны жария етсе келтірілген залал-дын орнын толтыруға міндетті. Сондай-ак бүл Енбек туралы Занпын 26 бабының 12 тармашна сәйкес кызметкермен жасасқан және екбек шартын жұмыс бсрушінін бастамасымен бүзуға негіз болалы.

Зиян кызметкердің кылмыстык тәртіппен кудаланатын әрекеттердін белгісі бар іс-әрекеттерінен келтірілген жағдай-ларда олардың кінәсінен жүмыс берушіге келтірілген зиянға талык мөлшерінле магериалдык жағынан жауапты бодады.

Жеке еңбек шартындағы баска тарапқа зиян келтірген тарап оны Еңбек туралы Заңға және өзге де заң актілеріне сойкес сол шешімі негізінде не ерікті түрде етейді.

Ұйымға келтірілген залалдың мөлшері шын мәніндегі шығындары бойынша. бухгалтерлік есептін дерсктері негізінде белгіленген нормалар бойынша қаншалықты газғанын ескере отырып, анықталады.

Материалдық құнды заттар ұрланғанда, кем шыққанда, қасақана жойылғанда немесе касакана бүлдірілгенде зиян мемлекеттік белшек сауда бағалары бойынша, ал материалдық құнды заттардың бөлшек сауда бағалары көтерме сауда бағаларынан төмен болған реттерде — көтерме сауда бағалары бойынша анықталады. Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес материалдық құнды заттардың осы түріне бөлшек сауда бағалары жоқ болған кезде, зиян баға жөніндегі мемлекеттік орган белгілейтін тәртіппен есептелген бағалар бойынша анықталады.

Қоғамдык тамақтандыру кәсіпорындарында (өндірісте және буфеттерде) және комиссиялық саудада өнім мсн тауарлардын ұрлануынан немесе кем шығуынан келтірілген зиян мөлшері осы өнім мен тауарларды сату (өткізу) үшін белгіленген бағалар бойынша анықталады.

Келтірілген материалдық зиян үшін жауаптылык жеке болып табылады. Бірнеше қызметкерлердің кінәсінен келтірілген зиянды өтеу мөлшері олардын әркайсысының қаншалықты кінәлі екенін, материалдық жауапкершіліктің түрі мен көлемін ескере отырып анықталады.

Ұйымға келтірілген зиянның орнын толтыру екі жолмен:

— жұмыс берушінің бұйрығы негізінде қызметкердің жалақысынан ұстап қалу арқылы және — сот арқылы жүргізіледі.

Орташа айлық табысынан аспайтын мөлшердегі зиянды қызметкерлердін өтеуі жұмыс берушінің бұйрығы ал ұйым басшылары мен олардың орынбасарларының өтеуі — бағыныстылығы жағынан жоғары тұрған органның бұйрығы бойынша қызметкердің жалақысынан ұстау арқылы жүргізіледі.

Мына реттерде зиянды өтеу сотқа талап қою арқылы жүртіледі:

егер қызметкер ұйыммен енбек қатынастарым тоқтатса;

жұмыс беруші немесе бағыныстылығы жағынан жоғары
тұрған орган енбск зандарында белгіленген зиянды өтеу
мерзімін жіберіп алса;

қызметкер келтірілген зиянның ұсталу мөлшерімсн немесе оның жалақыдан ұсталуына келіспесе;

Зиян келтірген қызметкер оны өз еркімен толық немесе ішінара өтей алады. Жұмыс берушінің келісімімен қызметкер келтірілген зиянды өтеу үшін құны тең мүлік бере алады немесе зақымды түзей алады.

Зиянды өтеу ұйымға зиян келтірген әрекет (әрекетсіздік) үшін қызметкердін тәртіптік, әкімшілік немесе қылмыстық жауапқа тартылғанына қарамастан жүргізіледі.

Сот қызметкердің қаншалықты кінәлі екенін, нақты жағдайларды жәнс оның материалдық жағдайын ескере отырып, өтелуге тиісті залалдың мөлшерін кеміте алады.

Егер зиян қасақана максатпен жасаған қылмыс салдарынан келтірілгсн болса, өтелуге жататын зиянның мөлшерін кемітуге жол берілмейді.

Қорытынды

Қорытындылап айтқанда   нарық жалдау қатынастарға да қарастырады, одан барып жұмысқа орналасу проблемасы туады. Жалдайтын жақ жалданатын жұмыскерлерге қойылатын талаптарында: езіне қажеттіліктілігіне, оның жай-күйіне, білік-тілік-мамандық деңгейіне, жынысы, жасы сипаттама-сына, моральды-психологиялық мінездемесіне қарай қабылдайды. Жалданатын жақ төленетін еңбекақы деңгейіне, еңбек жағдайларына, жұмыс орнының маман-дығыйа сай келуіне, еңбектің бағалылығына, жұмыстың сапалық-психологиялық ахуалына, басқарушының мәде-ниеттілігіне қарай зерделейді. Егер сұраныс пен ұсыныс дәлме-дәл келсе жал туралы келісім шешіледі.

Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара келісім-шарт арқылы реттеледі. Өзара шарт — бұл жалдаушы мен жалданушы арасындағы қысқа мерзімге тұжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген талаптар орындалмайтын болса келіспейтін жақ тоқ-татуына болады.

Еңбек қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен қатар тапшылықтың жұмыс орнын қамтуы нарық экономикасының тұтқасы. Мұның өзі қызметкердің еңбек өнімділігінің өсуіне, жогары нәтижеге жетуіне, оның еңбек ұжымының және жалдаушының алдында жауапкершілігін күшейтуіне әсерін тигізуі ықтимал. Егер екі жақ бір-біріне сенімділік білдірсе өзара шартты ұзартуына, тіпті өмірлік шарт жасасуға болады.

Еңбек туралы ғылым оның анықтамасын берумен немесе зерттеумен ғана бітпейді. Еңбекті жане еңбекті мөлшерлеуді зерттеу жұмысы тоқталмастан жүре береді.

Еңбек және еңбекті мөлшерлеу ғылымы басқа да ғылымдар сияқты әр түрлі бағыттардан және тараулардан тұрады. Негізгі бағыттарына, тарауларына тоқталмас бұрын олардың басқа ғылымдармен байланысын қарастырайық.

Еңбек және еңбекті мөлшерлеу ғыльшы барлық ғылым салаларымен тығыз байланысты десе де болады. Олардың техникалық, экономикалық, әлеуметтік, құқық және басқа да ғылымдармен байланысы еңбек және еңбекті мөлшерлеудің көп аспектілігін көрсетеді.

Техникалық ғылымдармен өзара байланыстылыгы еңбек процестерін жеңілдетуге технологияны талдау, еңбек заттары мен құралдарын пайдалану тәсілдерін зерттеу үшін қажет. Еңбек және еңбекті мөлшерлеу ғылымы үшін өндірістің технологиялық аспектілерін зерттеп, өңдеу тыйымдылау больш табылады. Әр өндірістің техникалық процестерін зерделеп алмай тұрып еңбекті меяшерлеу әдістерін, бағыттарын ұйымдасты-руға және еңбек нормаларын тұрақтандыруга болмайды. Осының өзі еңбек және еңбекті мөлшерлеу ғылымыныц техникалық ғылымдармең тығыз байланыстылығын көрсетеді.

Еңбек және еңбекті мөлшерлеу кәсіпорын эконо-микаеы, статистика, өндірісті ұйымдастыру, еңбек психологиясы, еңбек экономикасы, тағы басқада экономи-калық ғылымдарымен тығыз байланысты.

Еңбек процестерін ұйыдастыру кезінде жұмыскер-лердің энергйялық, қуаттьілық шығыны, олардың шаршау деңгейі, еңбекке деген көзқарасы, ьшталылығы, тағы да сол сияқты әлеуметтік, психофизиологиялық жағдайлар есеителеді. Осыған орай барлық өзара бай-ланыстылық анықталады.

Сонымен қатар еңбекті мөлшерлеу еңбектің құқықтық аепектілерімен өндірісті басқару жуйелерін ақпарат-жық қамтамасыз етумен байланысты. Еңбек және еңбркті. мөлшерлеу пәнін оқитындар еңбек құқығын жәһе компьютерлік жуйелерді, жоспарлауды, есеп және ендірісті реттеуді меңгеруі тиіс. Экономист мамандары осы жүйелердің құрылымын және олардың нәтижелі жұмысының еңбек мөлшерлері үшін маңызын білуі қажет. Ең бастысы математикалық ұғымдар, олардың есептеу әдістері мен математикалық статистиканы меңгерудің де зор маңызы бар.

Источник: 7kun.kz