Мифы испытательного срока: за что можно, а за что нельзя уволить работников в период испытания

Существует миф, что во время испытательного срока работодатель может уволить работника по любому поводу. Типа: медленно работает. Или вообще: не сошлись характерами. Так вот, это не является основанием для увольнения, рассказала к.ю.н. Наталья Гилёва на портале "Правмедиа", пишет Zakon.kz.

Есть мнение, что действующий Трудовой кодекс РК, принятый в 2015 году, сделан в пользу работодателя и никак не защищает права работников. Наталья Васильевна Гилёва, кандидат юридических наук, доцент кафедры международного права КазНУ имени аль-Фараби, эксперт Конституционного суда РК, провела вебинар "Как Трудовой кодекс РК защищает работников", чтобы развеять эти мифы. Разумеется, на конкретных примерах – отвечая на вопросы людей. Итак, какие имеются особенности трудовых отношений на период испытательного срока?

Из статьи 36 Трудового кодекса следует, что испытательный срок может назначаться только при заключении трудового договора. При переводе на другую работу не может быть испытательного срока, хотя на практике такие случаи встречаются и работники подписывают дополнительное соглашение об испытательном сроке.

Но вернемся к ситуации, когда кандидат приходит в компанию и заключает трудовой договор. Так вот, испытательный срок устанавливается именно и только в целях проверки соответствия квалификации работника занимаемой должности.

"При заключении трудового договора в трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Испытательный срок начинается с даты начала работы, указанной в трудовом договоре". Пункт 1 статьи 36 ТК

А это значит, что в данном вопросе не обойтись без профессиональных стандартов и Квалификационного справочника, на основе которых, согласно законодательству (пункту 8 статьи 101 ТК), и устанавливаются квалификационные требования к работнику.

"Я знаю, что для многих бизнес-компаний статья 101 ТК о нормировании труда, в том числе пункт 8 – это как кость в горле. Тем не менее работодатели не имеют права придумывать какие-то непонятные названия должностей. Потому что надо понимать: от названия должности зависит, какие следует предъявлять квалификационные требования к работнику по образованию, стажу и т.п. Эти требования продублированы в должностной инструкции, а должностная инструкция как акт работодателя должна брать за основу профессиональный стандарт".Наталья Гилёва

Вот он, этот пункт 8 статьи 101 ТК:

"Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе профессиональных стандартов, а при их отсутствии на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций".

И кстати, 4 июля 2023 года был принят Закон РК "О профессиональных квалификациях", а 4 сентября введен в действие. Этим документом как раз подробно и регламентируется соответствующий порядок. То есть, повторю, работодатель должен сначала изучить профстандарт по своей отрасли и разработать должностные инструкции с учетом названий и квалификационных требований, учитывая именно существующий уже профстандарт. Если же вдруг профстандарт отсутствует, то за основу взять КС или ЕТКС.

Понятно, что должностная инструкция может быть дополнена какими-то еще функциональными обязанностями (типа: "и иные поручения") – не без этого, но основываться должна все-таки на профстандартах. Кстати, есть и реестр профессий, размещенный на сайте Министерства труда РК.

Так вот, когда работник заключает трудовой договор на конкретную должность, ему должны дать ознакомиться с должностной инструкцией. В свою очередь, он обязан квалифицировано выполнять именно тот функционал, который предусмотрен под данную должность. Работодатель же устанавливает испытательный срок именно для того, чтобы убедится, что квалификация работника позволяет порученную работу выполнять.

"Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться объективными данными, связанными лишь с квалификацией работника поручаемой работе. Следовательно, никакие другие обстоятельства не могут служить основанием расторжения трудового договора по данному основанию".

Теперь по срокам.

"Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не может превышать 3 месяца. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств организаций испытательный срок может быть увеличен до 6 месяцев". Пункт 2 статьи 36 ТК

Что важно, если в этот испытательный срок работник заболеет или будет находиться в отпуске, или его отвлекут гособязанности, в общем, он фактически будет отсутствовать на работе, то на этот промежуток времени испытательный срок приостанавливается. Табель, естественно, это должен подтверждать.

Однако в этом случае работодатель не просто увольняет человека без объяснения причин, но представляет ему "уведомление с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора" (пункт 1 статьи 37 ТК). То есть уведомление должно включать вышеупомянутые весомые доказательства в соответствии с надлежащей должностной инструкцией.

"Так что когда говорят, будто кодекс написан в интересах работодателя, я говорю: "Скажите это кадровику, которому приходится применять 52 статью (расторжение ТД по инициативе работодателя)". На самом деле процедура очень сложная. Поэтому работодатель частенько и предполагает расстаться по соглашению сторон или, как говорится, написать заявление "по собственному желанию", – говорит Наталья Гилёва.

"К сожалению, иногда люди пишут такое заявление, хотя могли бы этого не делать. А потом жалуются на Трудовой кодекс. Я же в таких случаях говорю: не слишком ли это легко и просто? Пускай работодатель потрудится. Пусть найдет в статье 52 верное основание. Да, потенциально там их много, но достаточно сложно расторгнуть договор законно, чтобы потом нельзя было обжаловать. Не будем забывать, что есть еще и Социальный кодекс, где очень много всевозможных подводных камней для работодателя".Наталья Гилёва

Это касается расторжения трудового договора и вообще. И кстати, ранее Zakon.kz публиковал статью, где рассказывалось, как работникам правильно расторгать трудовой договор с работодателем. Но в данном случае мы говорим об испытательном сроке. Так вот, поскольку правильно уволить работника за то, что он не прошел испытание, как уже говорилось, довольно затруднительно, то работодатель как раз может предложить написать заявление "по собственному желанию". Ни в коем случае делать этого не стоит!

Есть и другой путь: все-таки написать заявление, но лишь в том случае, если у вас есть доказательства (переписка в мессенджерах, например), что это не ваше желание, а побуждение исходит от работодателя. В таком случае у вас будет возможность признать это заявление недействительным через согласительную комиссию или суд. И в конечном счете – сохранить работу.